{"id":1355,"date":"2024-04-28T17:20:14","date_gmt":"2024-04-28T14:20:14","guid":{"rendered":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/?p=1355"},"modified":"2024-04-28T17:24:44","modified_gmt":"2024-04-28T14:24:44","slug":"simvasiergasias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/simvasiergasias\/","title":{"rendered":"Je suis employ\u00e9\/employeur:Quelles sont mes obligations?"},"content":{"rendered":"
Avec l’\u00e9volution constante du march\u00e9 du travail et de plus en plus de lois r\u00e9gissant les domaines connexes, de nombreuses personnes ont des questions sur des sujets fondamentaux du droit du travail. Comme ils jouent un r\u00f4le tr\u00e8s important dans la mani\u00e8re dont l’employ\u00e9 recevra son salaire et comment l’employeur dirigera son entreprise, dans ce texte, nous essaierons de les pr\u00e9senter de la mani\u00e8re la plus simple et compr\u00e9hensible possible.<\/h5>\n

1.Comment est conclu le contrat de travail?<\/strong><\/h2>\n

Le contrat de travail a essentiellement pour contenu l’\u00e9change de prestations entre deux parties contractantes (employeur et salari\u00e9)<\/strong> : le salari\u00e9 s’engage \u00e0 fournir son travail, que ce soit des travaux manuels ou des connaissances sp\u00e9cialis\u00e9es, et l’employeur lui fournit en contrepartie le salaire, qui de nos jours n’est pas n\u00e9cessairement en esp\u00e8ces.<\/strong><\/p>\n

Pour qu’un contrat de travail soit valablement conclu, il n’est pas n\u00e9cessaire qu’il soit \u00e9crit=il peut \u00eatre conclu verbalement,<\/strong> sauf dans certains cas pr\u00e9vus par la loi, en particulier lorsqu’il s’agit d’un travailleur associ\u00e9 dans une entreprise. Cependant, le salari\u00e9 doit \u00eatre (et juridiquement) apte \u00e0 conclure un contrat de travail, c’est-\u00e0-dire avoir la capacit\u00e9 juridique et ne pas avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 en incapacit\u00e9 judiciaire.<\/strong> M\u00eame les mineurs peuvent travailler dans certaines conditions que nous verrons ci-dessous.<\/p>\n

De plus, l’employeur, qu’il s’agisse ou non d’un contrat de travail \u00e9crit, est tenu d’informer le salari\u00e9 des conditions selon lesquelles il fournira son travail, et cette information doit \u00eatre communiqu\u00e9e de mani\u00e8re appropri\u00e9e (de pr\u00e9f\u00e9rence par \u00e9crit, pour faciliter la preuve). Parall\u00e8lement, l’employeur doit (dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat) informer la service du travail du salari\u00e9, ce qui, s’il n’est pas fait, ne rend pas le contrat nul,<\/strong> mais a simplement des cons\u00e9quences pour l’employeur.<\/p>\n

2.Et la dur\u00e9e du contrat?<\/strong><\/h2>\n

Pour mieux comprendre les aspects li\u00e9s \u00e0 la dur\u00e9e du contrat de travail, nous devons mentionner que ces contrats se distinguent en :<\/p>\n

    \n
  • Contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e,<\/strong> qui mentionnent explicitement leur date de d\u00e9but et de fin. D\u00e8s que la date de fin est d\u00e9pass\u00e9e, ils se terminent, sauf s’ils sont renouvel\u00e9s, et le contractant n’est plus consid\u00e9r\u00e9 comme un salari\u00e9.<\/strong> Le moment o\u00f9 une dur\u00e9e est fix\u00e9e est une question d’interpr\u00e9tation et d\u00e9pend de la clarification expresse des parties, si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 uniquement pour effectuer un travail, si l’employeur a inform\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9part le salari\u00e9 que son contrat prendrait fin \u00e0 un moment donn\u00e9, etc. Dans le cas o\u00f9 le salari\u00e9, apr\u00e8s la fin du contrat de travail, continue de travailler pour le m\u00eame employeur et que ce dernier n’oppose pas de r\u00e9sistance, alors le contrat est r\u00e9put\u00e9 renouvel\u00e9 et sera d\u00e9sormais \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/strong> Cependant, cette cons\u00e9quence peut \u00eatre exclue notamment si l’employeur ins\u00e8re une clause dans le contrat du salari\u00e9 excluant une telle \u00e9ventualit\u00e9.<\/li>\n
  • Contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e,<\/strong> qui constituent le cas le plus courant, et si, par l’interpr\u00e9tation du contrat, la dur\u00e9e n’est pas claire, elle est consid\u00e9r\u00e9e comme ind\u00e9termin\u00e9e.<\/strong> Un cas o\u00f9 la dur\u00e9e du contrat n’est pas clairement d\u00e9finie est lorsque le salari\u00e9 est embauch\u00e9 pour r\u00e9pondre aux besoins de l’entreprise en main-d’\u0153uvre, en particulier s’il y a p\u00e9nurie, ce qui ressemble \u00e0 la substitution d’un employ\u00e9 qui est par exemple en cong\u00e9.<\/strong> Dans le domaine de l’emploi saisonnier, les choses sont plus claires car ces contrats sont g\u00e9n\u00e9ralement consid\u00e9r\u00e9s comme \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n

    3.Qu’est-ce que le \u00ab\u00a0droit au mensonge\u00a0\u00bb?<\/strong><\/h2>\n

    Il s’agit d’un concept souvent mentionn\u00e9 de nos jours avec un contenu quelque peu confus. Pour simplifier, la r\u00e8gle est que, avant l’embauche d’un employ\u00e9, celui-ci entre en contact avec l’employeur pour d\u00e9terminer si celui-ci est appropri\u00e9 pour le poste de travail<\/strong> (habituellement via un \u00ab\u00a0entretien d’embauche\u00a0\u00bb). Lors de cet entretien, l’employeur a le droit de poser des questions \u00e0 l’employ\u00e9 afin de d\u00e9terminer s’il poss\u00e8de les qualifications requises:ces questions doivent concerner les comp\u00e9tences professionnelles de l’employ\u00e9 et ne pas aborder des sujets personnels.<\/strong><\/p>\n

    Cependant, comme cela est rarement respect\u00e9 en pratique, les tribunaux ont d\u00e9velopp\u00e9 le soi-disant \u00ab\u00a0droit de mentir\u00a0\u00bb de l’employ\u00e9 lors de l’entretien avec l’employeur. Si les questions de l’employeur concernent la personnalit\u00e9 de l’employ\u00e9 et ne sont donc pas li\u00e9es \u00e0 l’objet du travail, l’employ\u00e9 a le choix de ne pas r\u00e9pondre ou de r\u00e9pondre faussement s’il le souhaite.<\/strong> Cela est permis car ces questions ne sont pas directement li\u00e9es \u00e0 l’embauche pour le poste de travail, et donc, si l’employ\u00e9 refusait de r\u00e9pondre, il pourrait \u00eatre \u00e9valu\u00e9 n\u00e9gativement par l’employeur.<\/p>\n

    Par ailleurs, l’employ\u00e9 est l\u00e9galement tenu de r\u00e9pondre uniquement aux questions de l’employeur li\u00e9es \u00e0 sa position de travail (par exemple, s’il a une exp\u00e9rience pertinente dans le secteur, s’il poss\u00e8de un dipl\u00f4me requis par la loi pour le poste de travail, etc.).<\/strong> Les questions sur sa sant\u00e9 ou sa vie personnelle\/sexuelle sont non seulement interdites, mais peuvent \u00e9galement constituer une discrimination indirecte \u00e0 l’embauche, ce qui est explicitement interdit en Gr\u00e8ce depuis 2016.<\/p>\n

    4.Et si le contrat \u00e9tait nul?<\/strong><\/h2>\n

    En ce qui concerne la validit\u00e9 du contrat de travail, si celui-ci \u00e9tait invalide pour une raison quelconque, l’employ\u00e9 ne serait normalement pas \u00e9ligible \u00e0 un salaire. Cependant, les tribunaux ont adopt\u00e9 d’autres m\u00e9thodes juridiques pour r\u00e9soudre ce probl\u00e8me. <\/strong><\/p>\n

    Ils consid\u00e8rent g\u00e9n\u00e9ralement que le contrat \u00e9tait valide jusqu’\u00e0 ce qu’un \u00e9v\u00e9nement le rende nul, surtout si l’employ\u00e9 travaillait depuis de nombreuses ann\u00e9es et recevait des salaires.<\/strong> De m\u00eame, si le contrat \u00e9tait techniquement invalide pendant de nombreuses ann\u00e9es et que l’employ\u00e9 en \u00e9tait inform\u00e9 tardivement, il aurait droit aux salaires qu’il a re\u00e7us jusqu’\u00e0 ce qu’il soit inform\u00e9 de l’invalidit\u00e9 du contrat.<\/strong><\/p>\n

    Une autre solution pour l’employ\u00e9 est bas\u00e9e sur les dispositions de l’enrichissement sans cause.<\/strong> M\u00eame si le contrat de travail \u00e9tait invalide, si l’employ\u00e9 a offert son travail \u00e0 l’employeur malgr\u00e9 cette invalidit\u00e9 et que ce dernier a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de ce travail sans lui fournir la r\u00e9mun\u00e9ration normale, l’employeur peut \u00eatre tenu de verser une indemnit\u00e9 \u00e0 l’employ\u00e9.<\/strong><\/p>\n

    5.Quels sont les principales obligations du salari\u00e9?<\/strong><\/h2>\n

    Bien que le sujet puisse sembler simple \u00e0 premi\u00e8re vue, l’employ\u00e9 a n\u00e9anmoins un ensemble d’obligations envers l’employeur, dont la violation peut non seulement entra\u00eener un licenciement, mais \u00e9galement l’absence de compensation en vertu de la loi, ainsi que (dans certains cas) l’obligation de payer une indemnit\u00e9 \u00e0 l’employeur.<\/strong> Ainsi, l’employ\u00e9 est tenu de :<\/p>\n

      \n
    • Fournir son travail \u00e0 l’employeur<\/strong> et \u00eatre pr\u00eat \u00e0 le fournir.<\/li>\n
    • Fournir lui-m\u00eame son travail, mais il peut utiliser des assistants si cela a \u00e9t\u00e9 express\u00e9ment convenu<\/strong> et si cela correspond \u00e0 la nature du m\u00e9tier.<\/li>\n
    • Ne pas causer de dommages (directs ou indirects) \u00e0 l’employeur<\/strong> = manipuler soigneusement l’\u00e9quipement fourni par l’employeur pour le travail.<\/li>\n
    • Respecter l’obligation de non-concurrence<\/strong> = ne pas divulguer les secrets de l’entreprise \u00e0 des tiers concurrents qui pourraient nuire \u00e0 l’employeur.<\/li>\n
    • Effectuer des t\u00e2ches similaires \u00e0 celles de son poste<\/strong> (cela diff\u00e8re des t\u00e2ches suppl\u00e9mentaires pour lesquelles il recevrait une r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire).<\/li>\n<\/ul>\n

      Il est possible que les parties aient \u00e9galement inclus d’autres obligations de l’employ\u00e9 dans le contrat de travail.<\/strong> Cependant, il convient d’\u00eatre prudent, car ces obligations doivent \u00eatre conformes \u00e0 la loi, aux conventions collectives de travail \u00e9ventuellement en vigueur dans le secteur\/profession de l’employ\u00e9<\/strong> (qui d\u00e9terminent la protection minimale des employ\u00e9s en termes de temps de travail, de salaires, d’allocations, etc.), ainsi qu’au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise o\u00f9 l’employ\u00e9 travaille.<\/strong> Ainsi, si une disposition du contrat de travail n’est pas conforme ou est en contradiction avec ce qui pr\u00e9c\u00e8de, cette disposition peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme nulle par le tribunal et donc ne pas s’appliquer \u00e0 la relation de travail de l’employ\u00e9.<\/p>\n

      \"\"<\/p>\n

      6.Qu’ est-ce qui se passe concernat les employ\u00e9s mineurs?<\/strong><\/h2>\n

      L’embauche de mineurs en tant qu’employ\u00e9s est assez fr\u00e9quente dans la pratique, beaucoup ne connaissant pas les exigences de la loi pour que l’embauche soit valide, afin de ne pas avoir de probl\u00e8mes avec le fisc ou l’inspection du travail.<\/strong> Cependant, examinons ces exigences en d\u00e9tail :<\/p>\n

        \n
      • Tout d’abord, seuls les mineurs de plus de 15 ans sont autoris\u00e9s \u00e0 travailler g\u00e9n\u00e9ralement,<\/strong> bien qu’il existe des exceptions pour certains secteurs.<\/li>\n
      • Pour travailler l\u00e9galement, le mineur doit avoir un carnet de travail approuv\u00e9<\/strong> (valable un an), d\u00e9livr\u00e9 par l’inspection du travail comp\u00e9tente.<\/li>\n
      • Pour que ce carnet soit d\u00e9livr\u00e9, une condition essentielle est que le mineur soit soumis \u00e0 des examens par un h\u00f4pital public ou un m\u00e9decin<\/strong> pour s’assurer qu’il n’y a aucun danger li\u00e9 au travail qu’il effectuera.<\/li>\n
      • En plus de ce carnet, l’employeur doit \u00e9galement signer une d\u00e9claration responsable selon laquelle le mineur ne sera pas employ\u00e9 dans des travaux lourds<\/strong> ou insalubres.<\/li>\n
      • De plus, il est interdit au mineur de travailler pendant des heures suppl\u00e9mentaires=il est interdit de travailler de 22 heures \u00e0 6 heures du matin.<\/strong><\/li>\n
      • Par d\u00e9rogation et sur demande de l’employeur, l’emploi de mineurs de moins de 15 ans peut \u00eatre autoris\u00e9 dans certains secteurs d’activit\u00e9<\/strong> (par exemple, les repr\u00e9sentations th\u00e9\u00e2trales ou artistiques).<\/li>\n
      • \u00c9videmment, pour que l’autorisation de travail du mineur soit valable dans tous les cas, ses parents ou tuteurs l\u00e9gaux doivent donner leur consentement et signer.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

        7.Comment le salaire est-il pay\u00e9 par l’employeur?<\/strong><\/h2>\n

        En ce qui concerne le paiement du salaire, celui-ci est vers\u00e9 par l’employeur apr\u00e8s que le travailleur a fourni son travail=l’avance n’est pas courante en pratique.<\/strong> Le salaire peut \u00eatre convenu d’\u00eatre vers\u00e9 \u00e0 intervalles r\u00e9guliers (hebdomadaire, tous les 15 jours, mensuel). Ainsi, l’accord entre les parties est crucial.<\/p>\n

        Concernant la mani\u00e8re dont le salaire est pay\u00e9, il est obligatoirement vers\u00e9 sur le compte bancaire du travailleur depuis plusieurs ann\u00e9es, o\u00f9 g\u00e9n\u00e9ralement le salaire est vers\u00e9 \u00ab net \u00bb, c’est-\u00e0-dire sans les cotisations sociales qui sont pr\u00e9lev\u00e9es sur les salaires par les organismes sociaux du travailleur<\/strong> via l’employeur qui paie les cotisations sociales correspondantes.<\/p>\n

        Dans le sens juridique ind\u00e9termin\u00e9 du salaire, celui-ci ne comprend<\/strong> pas seulement la r\u00e9mun\u00e9ration pour le travail fourni par le travailleur, mais aussi les \u00e9ventuelles allocations auxquelles il a droit en vertu de la loi (allocation d’anciennet\u00e9, allocation maternit\u00e9, etc.).<\/strong> Cependant, il est crucial de noter que le concept de salaire n’inclut pas les avantages sociaux volontaires accord\u00e9s par l’employeur aux employ\u00e9s<\/strong> (bonus de productivit\u00e9, etc.). La base de calcul du salaire commencera par la comparaison du salaire minimum l\u00e9gal et du salaire conventionnel que le travailleur re\u00e7oit de l’employeur. Si le second est num\u00e9riquement et comptablement sup\u00e9rieur au premier, alors tout est l\u00e9gal.<\/strong> Dans le cas contraire, le travailleur aura droit \u00e0 recevoir au moins le salaire minimum l\u00e9gal (ou la diff\u00e9rence entre les deux salaires mentionn\u00e9s ci-dessus), et si l’employeur n’est pas d’accord, il peut y avoir une rupture du contrat de travail, car le comportement de l’employeur sera consid\u00e9r\u00e9 comme une modification unilat\u00e9rale pr\u00e9judiciable des conditions de travail.<\/p>\n

        8.Quels sont les raisons pour lesquels le paiement du salaire n’est pas autoris\u00e9?<\/strong><\/h2>\n

        Bien que l’obligation principale de l’employeur soit de verser le salaire au travailleur, dans certains cas, le paiement du salaire au travailleur n’est pas justifi\u00e9, surtout s’il a commis une faute pendant l’ex\u00e9cution de son travail.<\/strong> Les motifs sont nombreux, et de nouveaux sont constamment cr\u00e9\u00e9s par les tribunaux, mais nous aborderons ici les motifs les plus fondamentaux que l’on peut rencontrer aujourd’hui.<\/p>\n

        Ainsi, par exemple, le travailleur n’a pas droit \u00e0 un salaire s’il tente d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment, par des irr\u00e9gularit\u00e9s pr\u00e9m\u00e9dit\u00e9es, de provoquer son licenciement par l’employeur afin de recevoir une indemnit\u00e9 l\u00e9gale<\/strong> (par exemple, en arrivant en retard au travail de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re, en r\u00e9duisant d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment sa productivit\u00e9, etc.).<\/p>\n

        De plus, le travailleur n’a pas droit \u00e0 un salaire s’il participe \u00e0 une gr\u00e8ve ill\u00e9gale, c’est-\u00e0-dire une gr\u00e8ve d\u00e9clar\u00e9e ill\u00e9gale par une d\u00e9cision judiciaire.<\/strong> Dans ce cas, apr\u00e8s la d\u00e9claration de caract\u00e8re ill\u00e9gal de la gr\u00e8ve, l’employeur doit inviter le travailleur \u00e0 reprendre son travail et si ce dernier refuse en continuant de participer \u00e0 la gr\u00e8ve, il perd son droit au salaire.<\/p>\n

        De plus, dans le cas o\u00f9 le travailleur refuse de travailler=ne fournit pas son travail \u00e0 l’employeur tant que ce dernier ne lui a pas pay\u00e9 les salaires\/droits dus, l’employeur peut \u00eatre exon\u00e9r\u00e9 de l’obligation de payer le salaire au travailleur.<\/strong> Cela se produit uniquement si le refus de travailler est abusif, c’est-\u00e0-dire lorsqu’il est pr\u00e9texte, notamment pour des sommes d’argent insignifiantes<\/strong> qui ne justifient pas le refus de fournir le travail par le travailleur, ou dans le but de se venger de l’employeur pour des d\u00e9saccords ant\u00e9rieurs, etc.<\/p>\n

        9.Quelles sont les obligations accessoires de l’employeur?<\/strong><\/h2>\n

        En plus du travailleur, l’employeur lui-m\u00eame a certaines obligations, en plus de celle \u00e9vidente de verser son salaire. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, l’employeur doit pour tous ceux qui travaillent pour\/lui :<\/p>\n

          \n
        • Veiller \u00e0 la protection de la vie et de la sant\u00e9 des travailleurs<\/strong> = maintenir des installations s\u00e9curis\u00e9es dans l’entreprise pour \u00e9viter les accidents du travail.<\/li>\n
        • Respecter la dignit\u00e9 des travailleurs, c’est-\u00e0-dire ne pas commettre d’actes de harc\u00e8lement\/diffamation<\/strong> \u00e0 leur encontre et prendre des mesures lorsque qu’un travailleur est victime de harc\u00e8lement sur le lieu de travail.<\/li>\n
        • Garantir la confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es personnelles<\/strong> = ne pas installer de cam\u00e9ras dans des endroits o\u00f9 cela est interdit, ne pas enregistrer les conversations t\u00e9l\u00e9phoniques des travailleurs, et informer les travailleurs de tout traitement de leurs donn\u00e9es personnelles.<\/li>\n
        • Traiter tous les travailleurs de mani\u00e8re \u00e9quitable,<\/strong> c’est-\u00e0-dire ne pas faire de discriminations injustifi\u00e9es entre eux et ne pas accorder d’avantages \u00e0 certains d’entre eux, sauf si la diff\u00e9rence de leur position ou des raisons commerciales s\u00e9rieuses l’exigent.<\/li>\n
        • Accepter le travail des travailleurs et les employer de mani\u00e8re appropri\u00e9e<\/strong> = ne pas les placer dans des postes de travail totalement diff\u00e9rents de leur poste initial, ou compl\u00e8tement \u00e9trangers \u00e0 ceux convenus lors de leur embauche.<\/li>\n
        • Accorder les cong\u00e9s pr\u00e9vus par la loi aux travailleurs ainsi que les prestations pr\u00e9vues par la convention collective de travail respective,<\/strong> si les travailleurs y sont affili\u00e9s et qu’ils ont r\u00e9ellement droit \u00e0 ces prestations.<\/li>\n<\/ul>\n

          Les obligations ci-dessus de l’employeur, si elles ne sont pas respect\u00e9es par lui envers les travailleurs, peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme une modification unilat\u00e9rale pr\u00e9judiciable des conditions de travail<\/strong> = justifier la r\u00e9siliation du contrat de travail de la part des travailleurs, comme mentionn\u00e9 ci-dessus. De plus, les travailleurs peuvent \u00e9galement demander une indemnisation \u00e0 l’employeur,<\/strong> notamment en ce qui concerne la partie des donn\u00e9es personnelles, que nous aborderons dans un prochain texte.<\/p>\n

          10.Comment se r\u00e9sout le contrat de travail?<\/strong><\/h2>\n

          Pour aborder ce sujet qui pr\u00e9occupe quotidiennement la pratique, nous devons faire la distinction entre les motifs g\u00e9n\u00e9raux et sp\u00e9cifiques justifiant juridiquement la r\u00e9siliation<\/strong> du contrat de travail.<\/p>\n

          En ce qui concerne les motifs g\u00e9n\u00e9raux de r\u00e9siliation du contrat de travail, celui-ci peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 :<\/p>\n

            \n
          • Si les parties en conviennent express\u00e9ment, par un nouveau contrat<\/strong> qui consid\u00e9rerait essentiellement le contrat de travail initial comme \u00e9tant \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/li>\n
          • En cas de d\u00e9c\u00e8s du travailleur,<\/strong> o\u00f9 le contrat est r\u00e9sili\u00e9 par ce seul fait et aucune formulation suppl\u00e9mentaire n’est requise.<\/li>\n
          • Le d\u00e9c\u00e8s de l’employeur est un motif de r\u00e9siliation du contrat, seulement si le travail du travailleur avait un caract\u00e8re personnel et confidentiel<\/strong> = cela ne s’applique pas aux entreprises o\u00f9 la personne morale continue g\u00e9n\u00e9ralement sous une nouvelle direction.<\/li>\n
          • Lorsque la loi pr\u00e9voit la r\u00e9siliation unilat\u00e9rale du contrat<\/strong> (cela s’applique g\u00e9n\u00e9ralement aux travailleurs du secteur public\/municipal\/r\u00e9gional).<\/li>\n<\/ul>\n

            En ce qui concerne les motifs sp\u00e9cifiques de r\u00e9siliation du contrat de travail,<\/strong> le plus important est la d\u00e9nonciation par les parties. Pour avoir une image claire, nous devons \u00e9galement faire une distinction ici :<\/p>\n

              \n
            • Dans les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e,<\/strong> la r\u00e9siliation ordinaire est pr\u00e9vue, c’est-\u00e0-dire la r\u00e9siliation du contrat sans qu’il soit n\u00e9cessaire d’avoir une raison importante justifiant la r\u00e9siliation.<\/strong> Cependant, comme ces contrats n’ont pas de date de fin d\u00e9termin\u00e9e, leur r\u00e9siliation aura effet apr\u00e8s un d\u00e9lai sp\u00e9cifi\u00e9,<\/strong> afin que l’employeur puisse se pr\u00e9parer \u00e0 un \u00e9ventuel d\u00e9part du travailleur.<\/li>\n
            • Dans les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e,<\/strong> en revanche, la r\u00e9siliation extraordinaire est principalement pr\u00e9vue, exigeant une raison s\u00e9rieuse, c’est-\u00e0-dire un \u00e9v\u00e9nement qui rend la relation employeur-employ\u00e9 particuli\u00e8rement difficile \u00e0 l’avenir, justifiant ainsi la r\u00e9siliation.<\/strong> Comme les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e expirent \u00e0 un moment donn\u00e9, la cause de la r\u00e9siliation doit \u00eatre particuli\u00e8rement grave pour que chaque partie demande la r\u00e9siliation du contrat afin de ne pas annuler injustement les attentes des parties qui ont fond\u00e9 leurs espoirs sur l’action du contrat jusqu’\u00e0 un certain moment.<\/li>\n<\/ul>\n

              \u00c0 c\u00f4t\u00e9 du client et de ses besoins.<\/strong><\/p>\n

              Ath\u00e9na Kontogianni \u2013 Avocate<\/strong><\/p>\n

              Ce qui pr\u00e9c\u00e8de ne constitue pas des conseils juridiques et aucune responsabilit\u00e9 n’est assum\u00e9e pour ceux-ci. Pour plus d’informations, veuillez nous contacter.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

              Avec l’\u00e9volution constante du march\u00e9 du travail et de plus en plus de lois r\u00e9gissant les domaines connexes, de nombreuses personnes ont des questions sur des sujets fondamentaux du droit du travail. Comme ils jouent un r\u00f4le tr\u00e8s important dans la mani\u00e8re dont l’employ\u00e9 recevra son salaire et comment l’employeur dirigera son entreprise, dans ce…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1348,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[17],"tags":[],"class_list":["post-1355","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-non-classifiee"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/1996.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1355","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1355"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1355\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1358,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1355\/revisions\/1358"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1348"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1355"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1355"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/kontoyannilawfirm.gr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1355"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}