Avec la loi 5053/2023, des changements très importants ont été apportés au marché du travail, et désormais, les entreprises peuvent employer leurs salariés également le 6ᵉ jour de la semaine. Toutefois, cet emploi doit remplir certaines conditions pour être valide, que beaucoup ignorent. En parallèle, il a également été annoncé la suppression de la prime d’ancienneté de 3 ans, mais avec de nombreux détails à prendre en compte pour mieux comprendre le sujet.

1.Que prévoit la loi concernant le travail de 6 jours?

Pour résoudre cette question, la loi prévoit une série de conditions qui, si elles sont remplies, permettent à une entreprise d’employer ses salariés (y compris) le 6ᵉ jour de la semaine. Tout d’abord, l’entreprise doit être qualifiée d’exploitation continue, c’est-à-dire que son activité est d’une grande importance pour l’économie nationale, de telle sorte que si elle venait à être interrompue, cela causerait des problèmes pour les échanges et les besoins de la population du pays. Cependant, la loi précise que les employés des hôtels et de la restauration ne sont pas concernés par le travail de 6 jours, et donc la réglementation ne s’applique pas à eux.

De plus, l’employeur doit déclarer dans le système « ERGANI » que le salarié sera employé le 6ᵉ jour de la semaine. Cette déclaration doit inclure la période spécifique pendant laquelle le salarié travaillera, qui ne peut dépasser 8 heures pour le 6ᵉ jour de travail. En outre, le salarié ne peut pas travailler sous la forme d’heures supplémentaires ou de travail additionnel ce jour-là, c’est-à-dire qu’il ne peut pas « rattraper » des heures de travail non effectuées au cours de la semaine, et il est donc considéré que ce jour-là, il travaille de manière autonome/séparée des autres jours.

Le système de travail de 6 jours ne peut être appliqué qu’aux entreprises qui emploient principalement leurs salariés selon le système de travail de 5 jours. Cela a de l’importance, car si une entreprise employait déjà son ou ses salariés avant l’adoption de la loi selon le système de travail de 6 jours, le salaire du 6ᵉ jour ne sera pas majoré de la manière expliquée ci-dessous mais sera calculé différemment.

2.Quelles rémunérations supplémentaires doit recevoir un salarié pour le 6ᵉ jour de travail?

Afin d’éviter toute ambiguïté concernant les rémunérations qu’un salarié travaillant 6 jours par semaine doit recevoir, la loi prévoit que ce dernier recevra le salaire journalier qu’il aurait perçu s’il travaillait un jour de semaine de 5 jours, majoré de 40 %. Cependant, cela suppose que le salarié soit payé au moins le salaire minimum en vigueur aujourd’hui, soit 830 euros mensuels pour un employé, ou 37,07 euros par jour s’il s’agit d’un ouvrier. Si, en outre, l’entreprise a signé une convention collective qui règle de manière plus favorable le salaire que ne le fait la loi, alors le salaire de la convention collective sera applicable.

Il est également intéressant de noter que si le 6ᵉ jour de travail coïncide avec un dimanche, la loi prévoit une augmentation supplémentaire de 75 % sur le salaire légal que l’employé doit percevoir, que ce soit sur le salaire minimum ou sur un salaire plus élevé applicable à l’employé en raison d’une convention collective. Dans ce cas, l’employé doit recevoir les deux augmentations mentionnées dans ses rémunérations, car la loi ne semble pas exclure une majoration supplémentaire avec l’application d’une première majoration.

En outre, si le salarié dépasse déjà ses heures de travail pour cette semaine le 6ᵉ jour de travail, c’est-à-dire qu’il effectue des heures supplémentaires s’il a déjà travaillé 40 heures dans la même semaine dans une entreprise appliquant le système de 5 jours de travail, ou s’il dépasse 48 heures s’il travaille selon le système de 6 jours, il aura également droit à une rémunération supplémentaire majorée de 25 %. Là encore, si le salaire du salarié est inférieur au salaire minimum, ce dernier sera pris en compte pour le calcul.

3.Je suis un employé(e) en période d’essai dans une entreprise.Quels sont mes droits?

Étant donné que cette catégorie de travailleurs est très courante dans la pratique, il est important de connaître ce que la loi prévoit pour les employés en période d’essai. En premier lieu, l’employeur peut convenir avec l’employé(e) que ce dernier(e) travaillera en période d’essai pour une durée maximale de 6 mois. Ce temps est considéré comme une période normale de travail, ce qui signifie que l’employé(e) bénéficie de toutes les couvertures de sécurité sociale prévues, a droit aux indemnités liées à sa profession, et le temps travaillé compte pour l’octroi de jours de congé à l’avenir.

Cela s’applique indépendamment de la décision de l’employeur à la fin de la période d’essai, qu’il décide ou non de garder l’employé(e) dans son entreprise. Si la relation de travail est suspendue (par exemple en raison d’une grève affectant l’entreprise), la période d’essai est également suspendue, et sera complétée plus tard. Si le salarié a signé un contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai ne peut dépasser 1/4 de la durée totale du contrat, et en tout cas, elle ne peut excéder 6 mois. Par exemple, pour un contrat de 1 an, la période d’essai peut durer au maximum 3 mois, sauf accord contraire.

Dans tous les cas, l’employé(e) en période d’essai bénéficie des mêmes droits (et bien sûr des mêmes obligations) qu’un salarié régulier. Ainsi, l’employeur doit veiller à la sécurité du salarié sur le lieu de travail, le protéger contre les discriminations et les comportements agressifs, et lui assigner des tâches correspondant à ses qualifications pour qu’il puisse exploiter ses compétences. Tout accord entre employeur et employé(e) visant à renoncer aux droits de ce dernier (en totalité ou partiellement) est nul et non avenu.

4.Quand un licenciement est-il légalement invalide?

Le licenciement d’un salarié par un employeur est une question complexe qui suscite souvent des désaccords. Un licenciement est considéré comme invalide si au moins l’une des conditions suivantes est remplie :

• Le licenciement est motivé par une discrimination illégale en raison du sexe, de la nationalité, de l’orientation sexuelle, de l’apparence ou des croyances de l’employé, à condition que ces facteurs n’affectent pas ses compétences au travail.
• Le licenciement est une mesure de représailles contre l’employé(e) pour avoir exercé un droit légal (par exemple, réclamer des salaires pour des heures supplémentaires non rémunérées).
• Si l’employé(e) a été victime de harcèlement sexuel et a demandé protection, mais l’employeur a choisi de le licencier par représailles.
• Le licenciement intervient pendant les congés annuels de l’employé(e).
•  Il est lié à l’activité syndicale du salarié, qui bénéficie d’une protection accrue contre le licenciement.
• Il est lié au refus de l’employé(e) d’accepter un emploi à temps partiel ou avec des horaires instables, à condition que ce refus ne soit pas abusif.
•  Le licenciement concerne un parent de famille nombreuse ou une personne handicapée, situations qui exigent que l’employeur adopte des mesures plus douces, telles que le transfert à un autre poste si possible.
• Le licenciement concerne un employé d’une entreprise touristique qui est encore en formation et n’accomplit donc pas un travail au sens strict de la loi.

5.Quelle est l’importance de l’invalidité légale d’un licenciement?

Si le licenciement est déclaré invalide pour l’une des raisons mentionnées, l’employé(e) bénéficie de plusieurs droits en sa faveur, et l’employeur encourt des conséquences:

• L’employé(e) peut exiger d’être réintégré(e) dans l’entreprise, à condition que l’invalidité du licenciement soit reconnue par une décision judiciaire.
• L’employé(e) peut réclamer des salaires pour la période d’inactivité due au licenciement illégal.
• Toute rémunération perçue d’un autre emploi pendant cette période sera déduite de ces salaires, ainsi que les sommes que l’employé(e) aurait pu percevoir s’il avait accepté un autre emploi.
• L’employé(e) peut aussi demander une indemnisation pour préjudice moral si le licenciement a porté atteinte à son honneur et à sa réputation.
• Au lieu de cela, l’employé(e) peut demander une indemnisation raisonnable, qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure au double de l’indemnité légale en cas de résiliation du contrat.
• Dans tous les cas, l’employé(e) doit prouver les faits qui rendent le licenciement invalide, mais pour certains motifs, la loi impose à l’employeur de prouver que les allégations du salarié sont fausses.

6.Mon entreprise a été transférée à un nouvel employeur.Qu’adviendra-t-il de mon contrat?

Avec l’économie en constante évolution et les entreprises qui changent fréquemment de propriétaire, il est important de savoir si les employés de l’ancienne entreprise risquent d’être licenciés par le nouveau propriétaire. La loi est claire : il est interdit de licencier des employés, que ce soit par l’ancien ou le nouveau propriétaire, si la raison du licenciement est le transfert de l’entreprise. Cependant, cela signifie que des licenciements peuvent être effectués pour d’autres raisons (par exemple, des raisons commerciales, organisationnelles ou économiques liées à l’entreprise). Il est important que le transfert de l’entreprise ne soit pas utilisé comme prétexte pour justifier des licenciements.

En cas de licenciement dont la cause principale ou secondaire est le transfert de l’entreprise, celui-ci sera considéré comme nul et entraînera toutes les conséquences mentionnées précédemment. Pour éviter que les employés ne soient « forcés » à démissionner en raison des conditions imposées par le nouvel employeur, la loi stipule que si la démission de l’employé est due au transfert de l’entreprise, elle est considérée comme un licenciement par l’employeur. L’employé aura donc droit aux mêmes compensations et protections mentionnées précédemment.

En ce qui concerne les salaires des employés qui continuent à travailler dans l’entreprise après le transfert, la loi prévoit que l’ancien et le nouveau propriétaire sont solidairement responsables des salaires et des cotisations de sécurité sociale (telles que celles versées à l’EFKA). Ainsi, les employés peuvent réclamer leurs salaires à l’un ou l’autre. Cette règle ne s’applique cependant qu’aux employés déjà en poste avant le transfert. Ceux qui ont commencé à travailler après le transfert ne peuvent poursuivre que le nouveau propriétaire pour toute rémunération.

7.Quelles informations l’employeur est-il tenu de déclarer dans le système « ERGANI II »?

Avec l’intégration de la carte de travail numérique dans la routine des employeurs, les informations que l’employeur doit soumettre au système « ERGANI II » pour éviter tout problème lors d’un contrôle de l’Inspection du Travail sont désormais clairement définies. Plus précisément, l’employeur doit publier sur la plateforme :

• Le contrat de travail individuel écrit de l’employé, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée.
• Si aucun contrat écrit n’a été rédigé, les parties peuvent utiliser le modèle disponible sur le site du ministère du Travail.
• Les termes essentiels du contrat de l’employé, y compris les horaires de travail, le lieu d’emploi et les conditions du contrat.
• Toute modification des termes du contrat doit également être publiée sur la plateforme « ERGANI II ».
• Pour que les termes convenus entre l’employeur et l’employé soient valides, ce dernier doit signer le document contenant ces termes, soit physiquement, soit par voie électronique sur la plateforme « My Ergani ». Sinon, les termes sont nuls, et l’employeur risque des sanctions en cas de contrôle.
• Ces règles s’appliquent également à ceux qui travaillent un sixième jour de la semaine, où les conditions de travail doivent être publiées de manière numérique.
• Si des heures supplémentaires sont effectuées sans être enregistrées sur la plateforme numérique, l’employeur est passible d’une amende de 10 500 euros par l’Inspection du Travail.

8.L’allocation de trois ans a-t-elle été supprimée?

L’une des principales modifications apportées par la loi sur le travail de six jours est la suppression de l’allocation de prévoyance pour une durée de trois ans ou plus, qui s’appliquait aux employés du secteur privé. En pratique, cela signifie que seuls les employés ayant commencé à accumuler des années de travail dans la même entreprise avant le 14/02/2012 pourront bénéficier de cette allocation de trois ans, car le temps accumulé continuera à être compté après le 1er janvier 2024. De même, cela s’appliquera à tous les employés embauchés pour la première fois dans une entreprise après le 01/01/2024.

En ce qui concerne les employés rémunérés au salaire minimum, l’augmentation de salaire qu’ils constateront (en raison de l’allocation, si les conditions légales sont remplies) sera de 10 % pour chaque période de trois ans d’emploi auprès du même employeur, avec un maximum de 30 % s’ils ont travaillé pendant 9 ans ou plus. Ainsi, l’augmentation mentionnée par la loi ne peut s’appliquer qu’à trois périodes de trois ans au total, et pas plus. Cependant, si l’employé perçoit un salaire supérieur au salaire minimum légal actuel (830 euros bruts), et s’il a commencé à accumuler des droits à l’allocation de trois ans après le 14/02/2012, il ne constatera aucune différence dans son salaire cette année, car les conditions pour la période de trois ans commenceront à être comptées à nouveau après le 1er janvier 2024.

La loi prévoit également un point intéressant : si, à partir du 1er janvier 2027, les taux de chômage en Grèce dépassent 10 % selon les indicateurs nationaux, l’allocation de prévoyance de trois ans sera rétablie comme elle l’était auparavant. Cela semble évident, car ce rétablissement vise à combler les lacunes du marché qui ne pourra pas offrir des salaires satisfaisants et qui aura besoin de soutiens exceptionnels. Cependant, comme cette question dépend de nombreux facteurs (étant donné que le chômage est influencé par plusieurs paramètres), il sera crucial de voir comment la réalité du travail évolue au cours des prochaines années pour éviter des retournements brusques dans des situations où les travailleurs avaient jusqu’à présent une confiance légitime en la continuité des conditions.

9.Je travaille en télétravail.Les dispositions sur le travail de six jours s’appliquent-elles à moi?

Avec l’émergence du télétravail comme nouvelle forme d’emploi, en réponse aux besoins du temps, des questions cruciales se sont posées auxquelles le législateur devait apporter des solutions pour éviter le chaos. Il est donc important de souligner certains points critiques concernant ce domaine :

• Quiconque travaille en télétravail n’est pas nécessairement considéré comme un salarié, mais peut également être un travailleur indépendant. Ce qui compte, c’est le risque commercial qu’il assume et s’il est obligé de suivre des instructions/demandes.
• Le télétravail peut commencer uniquement après un accord avec l’employeur.
• Exceptionnellement, une personne peut travailler en télétravail uniquement si cela est décidé par l’employeur pour des raisons de santé publique sérieuses, comme ce fut le cas pendant la pandémie de COVID.
• L’employeur doit informer le télétravailleur des conditions de travail et de la manière dont il doit fournir ses services, ainsi que des coûts nécessaires pour l’équipement requis.
• La loi stipule que le télétravailleur a exactement les mêmes droits que ceux travaillant en présentiel, sauf s’il existe des raisons justifiant des discriminations.
• Par conséquent, la réglementation sur le travail de six jours peut en théorie s’appliquer à ceux qui travaillent à distance, à condition qu’il existe des besoins dans l’entreprise et que les conditions mentionnées soient remplies.
• Cependant, la loi reconnaît au télétravailleur le droit de se déconnecter de son travail et de disposer de temps pour sa vie privée sans être dérangé par l’employeur, afin de bénéficier de véritables périodes de repos, tout comme les employés travaillant sur site.

10.Qu’est-ce que les entreprises de travail temporaire?

Vous les avez peut-être rencontrées en pratique, car ces entreprises se sont déjà établies sur le marché du travail grec. Il s’agit d’entreprises qui recrutent des travailleurs, puis les détachent auprès d’employeurs temporaires pour une période déterminée, généralement courte. Par conséquent, le travailleur a ici deux employeurs : l’entreprise de travail temporaire en tant qu’employeur direct et l’employeur indirect auprès duquel le travailleur est temporairement affecté sous forme de « prêt ».

Il est important de souligner que les travailleurs temporaires ont les mêmes droits et obligations que les employés réguliers. Cependant, les premiers sont principalement liés aux entreprises de travail temporaire, qui sont responsables du paiement de leur salaire et de leurs cotisations sociales. La relation contractuelle est formalisée par un document, tout comme pour un contrat de travail individuel, et doit inclure tous les termes et éléments qui seraient présents dans un tel contrat. Si le travailleur est employé par l’employeur indirect pendant une période excessive qui ne correspond pas à la notion de « temporaire », la loi prévoit que son contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, sans qu’il soit nécessaire que les parties prennent des mesures à cet égard.

De plus, l’employeur indirect conserve son droit de direction et peut donc exiger du travailleur qu’il exécute son travail de la manière et dans le temps convenus. Il a également toutes les obligations d’un employeur envers son employé, comme nous l’avons mentionné dans un autre document, et doit donc respecter et suivre ces obligations. Sinon, le travailleur peut intenter une action en justice contre l’employeur indirect, même pour des demandes d’indemnisation, car il existe un contrat entre eux, établi par le prêt du travailleur à l’employeur indirect via l’entreprise de travail temporaire.

À côté du client et de ses besoins.

Athéna Kontogiánni – Avocate

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