Με τον νόμο 5053/2023 έγιναν πολύ σημαντικές αλλαγές στην αγορά εργασίας,και πλέον οι επιχειρήσεις μπορούν να απασχολούν τους υπαλλήλους τους και την 6η ημέρα της εβδομάδας.Όμως αυτή η απασχόληση πρέπει να πληροί κάποιες προϋποθέσεις για να είναι έγκυρη,τις οποίες πολλοί αγνοούν.Παράλληλα καταργήθηκε και το επίδομα 3ετίας όπως ακούγεται,αλλά με αρκετές λεπτομέρειες τις οποίες πρέπει να έχουμε υπόψη για να καταλάβουμε καλύτερα το θέμα.

1.Τι προβλέπεται καταρχάς για την 6ημερη εργασία;

Για να λύσει το συγκεκριμένο θέμα, ο νόμος προβλέπει μια σειρά από προϋποθέσεις, οι οποίες αν πληρούνται, επιτρέπουν στην επιχείρηση να απασχολεί τους εργαζομένους της (και) την 6^η ημέρα της εβδομάδας. Καταρχάς, δηλαδή, θα πρέπει η επιχείρηση να χαρακτηρίζεται ως συνεχούς λειτουργίας=να έχει η λειτουργία της μεγάλη σημασία για την εθνική οικονομία, τέτοια ώστε αν διακοπεί, να δημιουργηθεί πρόβλημα στις συναλλαγές και τις ανάγκες του πληθυσμού της χώρας. Όπως, όμως, αναφέρει ο νόμος οι υπάλληλοι ξενοδοχείων καθώς και της εστίασης δεν εντάσσονται στο πλαίσιο της 6ημερης εργασίας και συνεπώς δεν τους αφορά η ρύθμιση του νόμου.

Θα πρέπει επίσης από την μεριά του εργοδότη να έχει γίνει η δήλωση στο σύστημα ‘’ΕΡΓΑΝΗ’’ ότι ο εργαζόμενος θα απασχοληθεί και την 6^η ημέρα της εβδομάδας. Αυτή η δήλωση θα πρέπει να περιλαμβάνει τον συγκεκριμένο χρόνο κατά τον οποίο θα απασχοληθεί ο εργαζόμενος, ο οποίος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 8 ώρες για την 6^η ημέρα απασχόλησης. Ακόμη, ο εργαζόμενος κατά την 6^η ημέρα απασχόλησης δεν μπορεί να απασχοληθεί με την μορφή υπερωρίας/υπερεργασίας=δεν μπορεί να ‘αναπληρώσει’ ώρες εργασίας τις οποίες δεν εκτέλεσε εντός της εβδομάδας που εργάστηκε, και επομένως θεωρείται ότι εκείνη την ημέρα εργάζεται αυτοτελώς/ξεχωριστά από τις υπόλοιπες.

Το σύστημα της 6ημερης εργασίας μπορεί να εφαρμοστεί μόνο σε επιχειρήσεις που απασχολούν τους εργαζομένους τους κατά βάση με το σύστημα της 5ημερης εργασίας. Αυτό το γεγονός έχει σημασία, καθώς αν μια επιχείρηση απασχολούσε τον/τους εργαζόμενο/ους της ήδη πριν την ψήφιση του νόμου, με το σύστημα της 6ημερης απασχόλησης, τότε ο μισθός της 6^ης ημέρας δεν προσαυξάνεται με τον τρόπο που θα δούμε παρακάτω αλλά υπολογίζεται διαφορετικά.

2.Ποιες αποδοχές πρέπει να λαμβάνει επιπλέον ο εργαζόμενος κατά την 6^η ημέρα απασχόλησης;

Με στόχο να μην δημιουργούνται αμφιβολίες σχετικά με τις αποδοχές που θα λάβει όποιος εργαζόμενος απασχολείται για 6 ημέρες κάθε εβδομάδα, ο νόμος προβλέπει ότι ο τελευταίος θα λάβει το ημερομίσθιο που θα λάμβανε αν εργαζόταν σε ημέρα 5ημερης εργασίας, προσαυξημένο όμως κατά 40%. Αυτό όμως προϋποθέτει φυσικά ο εργαζόμενος να αμείβεται με μισθό τουλάχιστον ίσο με τον κατώτατο μισθό που ισχύει σήμερα, δηλαδή 830 ευρώ αν πρόκειται για υπάλληλο μηνιαίως, και 37,07 ευρώ ανά ημέρα εφόσον πρόκειται για εργάτη. Σε περίπτωση επίσης, που στην επιχείρηση έχει συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας που ρυθμίζει ευνοϊκότερα το θέμα του μισθού απ΄ ότι ο νόμος, τότε θα ισχύσει ο μισθός της συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Ενδιαφέρον έχει επίσης, η περίπτωση που η 6^η ημέρα εργασίας κατά την οποία απασχολείται ο εργαζόμενος τυχαίνει να είναι ημέρα Κυριακή. Κι αυτό γιατί, για όσους εργάζονται κατά τις Κυριακές, ο νόμος προβλέπει επιπλέον επαύξηση των αποδοχών του εργαζομένου κατά 75% επί των νόμιμων αποδοχών που πρέπει αυτός να λαμβάνει= επί του κατώτατου μισθού ή επί του τυχόν υψηλότερου μισθού που ισχύει για τους υπαλλήλους του κλάδου λόγω σύναψης συλλογικής σύμβασης εργασίας. Επομένως, σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει και τις 2 παραπάνω προσαυξήσεις στις αποδοχές του, αφού ο νόμος δεν φαίνεται με την εφαρμογή της μιας προσαύξησης στον μισθό του εργαζομένου, να αποκλείει την επιπλέον προσαύξηση.

Εκτός αυτού, αν ο εργαζόμενος κατά την 6^η ημέρα απασχόλησης του έχει ήδη υπερβεί τις ώρες εργασίας του για εκείνη την εβδομάδα=πραγματοποιεί υπερεργασία αν έχει ήδη απασχοληθεί για 40 ώρες την ίδια εβδομάδα σε επιχείρηση που εφαρμόζει το σύστημα της 5ημερης εργασίας, και αντίστοιχα αν έχει υπερβεί τις 48 ώρες την ίδια εβδομάδα εφόσον εργάζεται με το σύστημα τις 6ημερης εργασίας (οπότε πρακτικά θα απασχολείται και την 7^η ημέρα με τον νέο νόμο), τότε θα οφείλεται επιπλέον ο μισθός που καταβάλλεται ανά ημέρα προσαυξημένος όμως κατά 25%. Και πάλι αν ο μισθός που λαμβάνει ο εργαζόμενος είναι μικρότερος από τον κατώτατο μισθό, θα ισχύσει ο τελευταίος, οπότε και με βάση αυτόν θα γίνει ο σχετικός υπολογισμός.

3.Είμαι εργαζόμενος/η με δοκιμή σε επιχείρηση.Ποια δικαιώματα έχω;

Επειδή η συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων είναι πολύ συχνή στην πράξη, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τι προβλέπει ακριβώς ο νόμος για τους εργαζόμενους σε δοκιμαστική περίοδο. Καταρχάς, δηλαδή, ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο ότι ο τελευταίος θα εργαστεί δοκιμαστικά για χρονικό διάστημα το πολύ μέχρι 6 μήνες. Έχει σημασία το ότι το συγκεκριμένο χρονικό διάστημα θεωρείται ως κανονικός χρόνος εργασίας του εργαζομένου=ο τελευταίος έχει όλες τις ασφαλιστικές καλύψεις που προβλέπονται, δικαιούται τα σχετικά επιδόματα ανάλογα με το επάγγελμα του και ο χρόνος εργασίας του υπολογίζεται για την λήψη άδειας αναψυχής από τον εργοδότη στο μέλλον.

Το παραπάνω ισχύει ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης κατά την λήξη του χρόνου δοκιμής θα αποφασίσει να διατηρήσει ή όχι τον εργαζόμενο στην επιχείρηση του. Για όσο χρόνο η εργασιακή σχέση του εργαζομένου ανασταλεί (πχ εξαιτίας μιας απεργίας που επηρεάζει την επιχείρηση), αναστέλλεται αντίστοιχα και η περίοδος δοκιμής του εργαζομένου, οπότε αυτή θα ολοκληρωθεί σε μελλοντικό χρόνο. Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος έχει υπογράψει με τον εργοδότη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ του συνολικού χρόνου της σύμβασης εργασίας και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να είναι ανώτερη από 6 μήνες=αν η σύμβαση εργασίας έχει διάρκεια 1 έτους, η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να έχει διάρκεια το πολύ μέχρι 3 μήνες, κι εφόσον δεν είχαν συμφωνήσει κάτι σχετικό τα μέρη, το ανώτερο μέχρι 6 μήνες.

Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος υπό δοκιμή έχει τα ίδια δικαιώματα (και φυσικά τις αντίστοιχες υποχρεώσεις) όπως και ένας κανονικός εργαζόμενος. Δηλαδή, ο εργοδότης θα πρέπει να μεριμνά για την ασφάλεια του στον χώρο εργασίας με την λήψη προστατευτικών μέτρων, να τον/την προστατεύει από διακρίσεις και επιθετικές συμπεριφορές άλλων, καθώς και να τον απασχολεί πραγματικά=σε θέση αντάξια των προσόντων του προκειμένου να αξιοποιεί ο εργαζόμενος όλες τις δεξιότητες του. Συμφωνίες μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου με βάση τις οποίες ο τελευταίος παραιτείται των δικαιωμάτων του (είτε συνολικά είτε ξεχωριστά για κάποιο από αυτά) προφανώς είναι άκυρες και δεν δεσμεύουν τα μέρη.

4.Πότε η απόλυση ενός εργαζομένου είναι άκυρη νομικά;

Η απόλυση ενός εργαζομένου εκ μέρους του εργοδότη είναι ένα αρκετά σύνθετο θέμα, που συχνά δημιουργεί αμφιβολίες/διαφωνίες. Με άλλα λόγια, η απόλυση ενός εργαζομένου είναι άκυρη, εφόσον συντρέχει τουλάχιστον 1 από τους λόγους που θα αναφέρουμε παρακάτω. Πιο συγκεκριμένα, άκυρη θεωρείται η απόλυση εργαζομένου:

• Που οφείλεται σε παράνομη διάκριση του από τον εργοδότη εξαιτίας του φύλου/εθνικότητας/σεξουαλικού προσανατολισμού/εμφάνισης/πεποιθήσεων και απόψεων του εργαζομένου, εφόσον όλα τα παραπάνω δεν επηρεάζουν την ικανότητα/απόδοση του στην εργασία.
• Που συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη απέναντι στον εργαζόμενο που άσκησε ένα νόμιμο δικαίωμα του (πχ ζήτησε καταβολή μισθού για τις παράνομες υπερωρίες που πραγματοποιεί).
• Το ίδιο ισχύει και αν ο εργαζόμενος ήταν θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης και ζήτησε προστασία από τον εργοδότη, ο οποίος επέλεξε (σαν αντίποινα) να τον απολύσει.
• Που γίνεται κατά την διάρκεια της άδειας αναψυχής στην οποία βρίσκεται ο εργαζόμενος.
• Που γίνεται λόγω της συνδικαλιστικής ιδιότητας του εργαζομένου, ο οποίος λόγω αυτής, απολαμβάνει αυξημένης προστασίας από την απόλυση (θα δούμε το συγκεκριμένο θέμα αναλυτικά σε άλλο κείμενο).
• Που γίνεται λόγω της άρνησης του εργαζομένου να συναινέσει σε μερική απασχόληση/εργασία χωρίς σταθερό ωράριο, εφόσον εννοείται ο εργαζόμενος δεν αρνείται καταχρηστικά όλα τα παραπάνω.
• Που γίνεται απέναντι σε εργαζόμενο πολύτεκνο/ανάπηρο=κανονικά σε αυτές τις περιπτώσεις πρέπει να υιοθετηθούν πιο ήπια μέτρα, όπως η τοποθέτηση του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας αν αυτό είναι δυνατόν κλπ.
• Που γίνεται έναντι εργαζομένου σε τουριστική επιχείρηση, ο οποίος εκπαιδεύεται εκ νέου από το προσωπικό/την διεύθυνση για να αναλάβει καθήκοντα, και επομένως δεν εκτελεί ακόμη ‘εργασία’ με την τυπική έννοια του νόμου.

5.Έχει σημασία το να είναι άκυρη η απόλυση του εργαζομένου;

Εφόσον, η απόλυση του εργαζομένου έγινε με αφορμή κάποιον από τους λόγους που είδαμε προηγουμένως, και συνεπώς είναι άκυρη νομικά, παράγονται κάποιες συνέπειες σε βάρος του εργοδότη και (κυρίως) υπερ του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος δηλαδή δικαιούται:

1. Να ζητήσει από τον εργοδότη να τον απασχολήσει και πάλι στην επιχείρηση του=να τον προσλάβει εκ νέου και εκείνος να αναλάβει εργασία. Θα πρέπει όμως η ακυρότητα της απόλυσης εδώ να έχει αναγνωριστεί με δικαστική απόφαση.
2. Να ζητήσει από τον εργοδότη να του καταβάλει τους λεγόμενους μισθούς υπερημερίας=μισθούς που θα λάμβανε ο εργαζόμενος αν δεν είχε απολυθεί παράνομα και για την καταβολή των οποίων ευθύνεται ο εργοδότης λόγω της συμπεριφορά του.
3. Μπορεί όμως να αφαιρεθεί από τους μισθούς υπερημερίας κάθε αποδοχή που έλαβε ο εργαζόμενος από άλλη εργασία του για όσο χρόνο είχε τυπικά απολυθεί από την επιχείρηση του εργοδότη, καθώς και κάθε μισθός που θα μπορούσε να είχε λάβει ο εργαζόμενος από άλλο εργοδότη αλλά δεν το έπραξε.
4. Να ζητήσει με αγωγή από τον εργοδότη χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, εφόσον η απόλυση του εργαζομένου, με τον τρόπο που έγινε, προσέβαλε την προσωπικότητα του τελευταίου και μείωσε την τιμή/υπόληψη του αρκετά περισσότερο από το κοινωνικά αποδεκτά όρια.
5. Αντί για όλα τα παραπάνω, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο μια εύλογη αποζημίωση=όχι μικρότερη από τους μισθούς 3 μηνών ούτε μεγαλύτερη από την νόμιμη αποζημίωση που θα λάμβανε επί 2 φορές αν η σύμβαση λυνόταν με καταγγελία, όπως έχουμε δει και σε άλλο κείμενο.
6. Εννοείται ότι για να διεκδικήσει όλα τα παραπάνω κονδύλια, ο εργαζόμενος θα πρέπει να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά που καθιστούν άκυρη την απόλυση. Για κάποιους όμως λόγους απόλυσης, ο νόμος ευνοεί τον εργαζόμενο, και ορίζει ότι θα πρέπει ο εργοδότης να αποδείξει ότι δεν συνέβησαν τα πραγματικά περιστατικά που ισχυρίζεται ο εργαζόμενος.

6.Η επιχείρηση μεταβιβάστηκε σε νέο εργοδότη.Τι θα συμβεί με την σύμβαση μου;

Με την οικονομία να εξελίσσεται συνεχώς και τις επιχειρήσεις να ‘’αλλάζουν χέρια’’ τίθεται το ζήτημα αν οι εργαζόμενοι της επιχείρησης του πρώην ιδιοκτήτη κινδυνεύουν να απολυθούν από τον ιδιοκτήτη που απέκτησε την επιχείρηση μέσω της μεταβίβασης. Ο νόμος εδώ είναι σαφής και ορίζει ότι απαγορεύεται να γίνουν απολύσεις εργαζομένων, είτε από τον παλαιό είτε από τον νέο ιδιοκτήτη, εφόσον ο λόγος των απολύσεων είναι η μεταβίβαση της επιχείρησης. Όμως, αυτό σημαίνει ότι επιτρέπεται να γίνουν απολύσεις εργαζομένων για άλλους λόγους (πχ επιχειρηματικούς/οργανωτικούς/οικονομικούς λόγους που αφορούν την επιχείρηση). Σημασία έχει μόνο να μην χρησιμοποιείται η μεταβίβαση της επιχείρησης ως πρόσχημα για να δικαιολογηθούν οι απολύσεις των εργαζομένων.

Είναι αυτονόητο ότι σε περίπτωση που γίνουν απολύσεις εργαζομένων, οι οποίες είχαν ως (κύρια ή παράπλευρη) αιτία τους την μεταβίβαση της επιχείρησης, η απόλυση θα είναι άκυρη και θα επέλθουν όλες οι συνέπειες που αναφέραμε στο προηγούμενο ερώτημα. Για να αποτρέψει το φαινόμενο κατά το οποίο οι εργαζόμενοι ‘’εξαναγκάζονται’’ σε παραίτηση από τους εργασιακούς όρους που θέτει ο εργοδότης, ο νόμος ορίζει ότι σε μια τέτοια περίπτωση, και εφόσον η παραίτηση του εργαζομένου έγινε εξαιτίας της μεταβίβασης της επιχείρησης, θεωρείται νομικά ότι ο εργοδότης απέλυσε τον εργαζόμενο, οπότε ο τελευταίος έχει όλα τα δικαιώματα και τις αξιώσεις που αναφέραμε παραπάνω.

Σε ό,τι αφορά τους μισθούς των εργαζομένων που συνεχίζουν να εργάζονται στην επιχείρηση και μετά την μεταβίβαση της στον νέο εργοδότη, ο νόμος ορίζει ότι για τους μισθούς/την εισφορά τους στον ΕΦΚΑ κλπ. ευθύνεται και ο παλαιός εργοδότης μαζί με τον νέο εργοδότη. Επομένως, οι εργαζόμενοι μπορούν να στραφούν εναντίον οποιουδήποτε εκ τω 2 για να διεκδικήσουν τα δεδουλευμένα τους. Χρειάζεται όμως προσοχή εδώ καθώς η ρύθμιση αυτή αφορά όσους εργάζονταν ήδη στον παλαιό εργοδότη=πριν την μεταβίβαση της επιχείρησης. Αντίθετα, όσοι εργάστηκαν για 1^η φορά μετά την μεταβίβαση της επιχείρησης μπορούν να στραφούν μόνο κατά του νέου εργοδότη για τις κάθε είδους αποδοχές τους.

7.Ποια στοιχεία υποχρεούται να δηλώνει ο εργοδότης στο σύστημα ”ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ”;

Με την ψηφιακή κάρτα εργασίας να έχει ήδη ενταχθεί στην καθημερινότητα (κυρίως) των εργοδοτών, έχουν γίνει πλέον σαφή και τα στοιχεία που πρέπει να αναρτά ο εργοδότης στο πληροφοριακό σύστημα ‘’ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ’’, προκειμένου να μην έχει πρόβλημα σε πιθανό έλεγχο από την Επιθεώρηση Εργασίας. Πιο αναλυτικά, ο εργοδότης υποχρεούται να αναρτά στον σχετικό διαδικτυακό τόπο:

• Την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας του εργαζομένου (δεν έχει σημασία αν αυτή είναι ορισμένου ή αορίστου χρόνου).
• Σε περίπτωση που τα μέρη δεν είχαν συντάξει έγγραφα την σύμβαση εργασίας, μπορούν χρησιμοποιήσουν το πρότυπο έγγραφο που είναι αναρτημένο στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εργασίας.
• Τους βασικούς όρους εργασίας του εργαζομένου, δηλαδή τα ωράρια εργασίας, τον τόπο που αυτός/η θα απασχολείται, τους όρους με βάση τους οποίους λειτουργεί η σύμβαση εργασίας του κλπ.
• Το ίδιο ισχύει και για κάθε μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου=θα πρέπει οι μεταβολές να αναρτώνται επίσης διαδικτυακά στο σύστημα ‘’ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ’’.
• Για να ισχύσουν οι όροι εργασίας που συμφωνήθηκαν μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, θα πρέπει ο τελευταίος να έχει συνυπογράψει το έγγραφο που περιέχει τους σχετικούς όρους και το οποίο συντάχθηκε ανάμεσα στα 2 μέρη.
• Εναλλακτικά, μπορεί να υπογράψει ψηφιακά το έγγραφο ή να το αποδεχτεί μέσω της ψηφιακής πλατφόρμας ‘’My Ergani’’, αλλιώς οι όροι είναι άκυροι και ο εργοδότης σε πιθανό έλεγχο θα έχει σημαντικές κυρώσεις.
• Οι παραπάνω ρυθμίσεις αφορούν επίσης όσους απασχολούνται και την 6^η ημέρα, όπου εκεί ο εργοδότης θα πρέπει να έχει δημοσιεύσει στην ψηφιακή πλατφόρμα τους όρους εργασίας και όλα τα στοιχεία που αναφέραμε παραπάνω.
• Εφόσον ο εργαζόμενος πραγματοποιεί υπερωρία/υπερεργασία στην επιχείρηση και αυτή η αλλαγή δεν έχει καταχωρηθεί στην ψηφιακή πλατφόρμα, τότε ο εργοδότης τιμωρείται με πρόστιμο 10.500 ευρώ από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.

8.Καταργήθηκε το επίδομα τριετίας;

Μια από τις σημαντικές αλλαγές που έφερε ο νόμος για την 6ημερη εργασία, ήταν η κατάργηση του επιδόματος προϋπηρεσίας για 3 έτη και άνω, που αφορούσε τους υπαλλήλους του ιδιωτικού τομέα. Πρακτικά, αυτό σημαίνει ότι μόνο οι εργαζόμενοι που είχαν αρχίσει να συμπληρώνουν έτη εργασίας στην ίδια εταιρία πριν τις 14/2/2012 θα μπορούν να λάβουν το επίδομα 3ετίας, καθώς ο χρόνος που διανύουν θα συνεχίσει να συμπληρώνεται μετά την 1η Ιανουαρίου 2024. Το ίδιο φυσικά θα ισχύσει και για όσους εργαζόμενους προσλαμβάνονται για 1^η φορά σε επιχείρηση μετά την 1/1/2024.

Όσον αφορά τους υπαλλήλους που αμείβονται με τον κατώτατο μισθό, το ποσό της προσαύξησης που θα δουν στον μισθό τους (λόγω του επιδόματος εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις του νόμου) θα είναι 10% για κάθε 3ετία απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη και συνολικά 30% αν έχουν απασχοληθεί για 9 έτη και άνω. Η προσαύξηση δηλαδή που αναφέρει ο νόμος μπορεί να ισχύσει μόνο για τρεις 3ετίες συνολικά και όχι περισσότερο. Αν όμως ο υπάλληλος λαμβάνει μισθό μεγαλύτερο από τον νομοθετικά κατώτατο μισθό που ισχύει σήμερα (δηλαδή τα 830 ευρώ μικτά), και εφόσον άρχισε να συμπληρώνει τις προϋποθέσεις για την λήψη επιδόματος 3ετίας μετά τις 14/2/2012, τότε δεν θα δει καμία διαφορά στον μισθό του για την φετινή χρονιά=επειδή οι προϋποθέσεις της 3ετίας θα αρχίσουν να συμπληρώνονται πάλι μετά την 1/1/2024.

Ο νόμος επίσης προβλέπει κάτι ενδιαφέρον: Αν από την 1/1/2027 και έπειτα τα ποσοστά της ανεργίας στην Ελλάδα υπερβούν το 10% με βάση τους εθνικούς δείκτες, τότε το επίδομα προϋπηρεσίας/3ετίας θα επανέλθει όπως το γνωρίζαμε μέχρι σήμερα. Προφανώς αυτή η επαναφορά θα γίνει για να καλύψει κενά της αγοράς που δεν θα μπορεί να παρέχει ικανοποιητικούς μισθούς και θα έχει την ανάγκη έκτακτων ενισχύσεων. Επειδή όμως το θέμα εξαρτάται από πολλούς παράγοντες (μιας και η ανεργία επηρεάζεται από πολλές παραμέτρους), θα είναι κρίσιμο το πώς θα διαμορφωθεί η εργασιακή πραγματικότητα τα επόμενα χρόνια, προκειμένου να μην ανατρέπονται ξαφνικά καταστάσεις, στις οι οποίες οι εργαζόμενοι (μέχρι τώρα) έδωσαν δικαιολογημένα εμπιστοσύνη ότι θα συνεχίσουν να ισχύουν.

9.Εργάζομαι μέσω τηλεργασία/εξ αποστάσεως.Με αφορούν οι ρυθμίσεις για την 6ημερη εργασία;

Με την εμφάνιση της τηλεργασίας ως νέας μορφής απασχόλησης όπως έδειξαν οι ανάγκες των καιρών, προέκυψαν κρίσιμα θέματα στα οποία ο νομοθέτης έπρεπε να δώσει λύση για να μην επικρατήσει το χάος. Έτσι, λοιπόν, πρέπει να επισημάνουμε κάποια κρίσιμα θέματα πάνω σε αυτόν τον τομέα:

• Όποιος εργάζεται με τηλεργασία δεν θεωρείται απαραίτητα μισθωτός/υπάλληλος αλλά μπορεί να είναι και αυτοαπασχολούμενος. Σημασία έχει το επιχειρηματικό ρίσκο που αναλαμβάνει και αν είναι υποχρεούται να υπακούσει σε οδηγίες/εντολές.
• Μέσω τηλεργασίας μπορεί να ξεκινήσει να εργάζεται κάποιος καταρχήν μόνο μετά από συμφωνία με τον εργοδότη.
• Κατ’ εξαίρεση μπορεί να εργάζεται μέσω τηλεργασίας και μόνο με απόφαση του εργοδότη εφόσον υπάρχουν σοβαροί λόγοι δημόσιας υγείας που να δικαιολογούν τέτοια αλλαγή (όπως ήταν η πανδημία του COVID).
• Ο εργοδότης υποχρεούται να κάνει γνωστούς στον τηλε-εργαζόμενο τους όρους με βάση τους οποίους θα εργάζεται/τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να παρέχει τις υπηρεσίες του καθώς και το σχετικό κόστος που θα απαιτηθεί για τον αναγκαίο εξοπλισμό.
• Ο νόμος προβλέπει ότι ο τηλε-εργαζόμενος έχει ακριβώς τα ίδια δικαιώματα με όσους εργάζονται με φυσική παρουσία στην φυσική επιχείρηση, εφόσον δεν υπάρχουν λόγοι που να δικαιολογούν διακρίσεις.
• Επομένως, η ρύθμιση για την 6ημερη εργασία τυπικά μπορεί να εφαρμοστεί σε όσους εργάζονται εξ αποστάσεως, εφόσον φυσικά υπάρχουν οι ανάγκες της επιχείρησης και πληρούνται οι προϋποθέσεις που αναφέραμε στο σχετικό θέμα.
• Ωστόσο, ο νόμος αναγνωρίζει στον τηλε-εργαζόμενο το δικαίωμα να αποσυνδέεται από την εργασία του και να έχει χρόνο για την ιδιωτική του ζωή χωρίς ενοχλήσεις από τον εργοδότη=να απολαμβάνει πραγματικές περιόδους ανάπαυσης όπως οι εργαζόμενοι με φυσική παρουσία.

10.Τι είναι οι Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης;

Ίσως να τις έχεις συναντήσει στην πράξη, λόγω του ότι οι συγκεκριμένες εταιρίες έχουν κάνει την εμφάνιση τους και στην ελληνική αγορά εργασίας. Πρόκειται για εταιρίες, δηλαδή, οι οποίες προσλαμβάνουν εργαζομένους και στην συνέχεια τους μεταθέτουν σε προσωρινούς εργοδότες, ώστε οι τελευταίοι να τους απασχολούν για ένα χρονικό διάστημα, συνήθως προσωρινό. Επομένως, ο εργαζόμενος έχει εδώ 2 εργοδότες, την Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης ως άμεσο εργοδότη, και τον έμμεσο εργοδότη στον οποίο απασχολείται προσωρινά ο εργαζόμενος με την μορφή ‘δανεισμού’.

Κι εδώ πρέπει να τονίσουμε ότι οι προσωρινά απασχολούμενοι εργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα/υποχρεώσεις με τους κανονικά εργαζόμενους. Απλώς, οι 1^οι συνδέονται κυρίως με τις ΕΠΑ, οι οποίες και είναι υπεύθυνες για την καταβολή του μισθού/ασφαλιστικής εισφοράς τους. Η παραπάνω συμβατική σχέση καταρτίζεται με έγγραφο όπως και κάθε ατομική σύμβαση εργασίας, και πρέπει να περιλαμβάνει όλους τους όρους και τα στοιχεία που θα περιλάμβανε μια τέτοια σύμβαση. Εφόσον ο εργαζόμενος απασχολείται στον έμμεσο εργοδότη για υπερβολικά μεγάλο χρονικό διάστημα, που δεν εντάσσεται στην έννοια του ‘προσωρινού’, τότε ο νόμος προβλέπει ότι η σύμβαση του μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου, χωρίς να χρειαστεί τα μέρη να κάνουν κάτι σχετικό για αυτό.

Κατά τα λοιπά, ο έμμεσος εργοδότης στην υπηρεσία του οποίου παραχωρείται ο εργαζόμενος, διατηρεί το διευθυντικό του δικαίωμα και συνεπώς μπορεί να αξιώνει από τον εργαζόμενο την εκπλήρωση της εργασίας του με τον συμφωνηθέντα τρόπο/χρόνο. Έχει όμως και όλες τις υποχρεώσεις ενός εργοδότη απέναντι στον εργαζόμενο του, όπως έχουμε αναφέρει και σε άλλο κείμενο μας, και συνεπώς πρέπει να τις σέβεται και να τις τηρεί. Διαφορετικά, ο εργαζόμενος μπορεί να στραφεί νομικά κατά του έμμεσου εργοδότη ακόμη και για απαιτήσεις αποζημίωσης, καθώς μεταξύ τους υπάρχει σύμβαση, η οποία δημιουργείται από την παραχώρηση του εργαζομένου στον έμμεσο εργοδότη μέσω της ΕΠΑ.

Δίπλα στον πελάτη και τις ανάγκες του.

Αθηνά Κοντογιάννη-Δικηγόρος

Όσα αναφέρονται παραπάνω δεν αποτελούν νομικές συμβουλές και ουδεμία ευθύνη φέρεται για αυτές.Για περισσότερες πληροφορίες,επικοινωνήστε μαζί μας.