Avec l’évolution constante du marché du travail et de plus en plus de lois régissant les domaines connexes, de nombreuses personnes ont des questions sur des sujets fondamentaux du droit du travail. Comme ils jouent un rôle très important dans la manière dont l’employé recevra son salaire et comment l’employeur dirigera son entreprise, dans ce texte, nous essaierons de les présenter de la manière la plus simple et compréhensible possible.

1.Comment est conclu le contrat de travail?

Le contrat de travail a essentiellement pour contenu l’échange de prestations entre deux parties contractantes (employeur et salarié) : le salarié s’engage à fournir son travail, que ce soit des travaux manuels ou des connaissances spécialisées, et l’employeur lui fournit en contrepartie le salaire, qui de nos jours n’est pas nécessairement en espèces.

Pour qu’un contrat de travail soit valablement conclu, il n’est pas nécessaire qu’il soit écrit=il peut être conclu verbalement, sauf dans certains cas prévus par la loi, en particulier lorsqu’il s’agit d’un travailleur associé dans une entreprise. Cependant, le salarié doit être (et juridiquement) apte à conclure un contrat de travail, c’est-à-dire avoir la capacité juridique et ne pas avoir été déclaré en incapacité judiciaire. Même les mineurs peuvent travailler dans certaines conditions que nous verrons ci-dessous.

De plus, l’employeur, qu’il s’agisse ou non d’un contrat de travail écrit, est tenu d’informer le salarié des conditions selon lesquelles il fournira son travail, et cette information doit être communiquée de manière appropriée (de préférence par écrit, pour faciliter la preuve). Parallèlement, l’employeur doit (dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat) informer la service du travail du salarié, ce qui, s’il n’est pas fait, ne rend pas le contrat nul, mais a simplement des conséquences pour l’employeur.

2.Et la durée du contrat?

Pour mieux comprendre les aspects liés à la durée du contrat de travail, nous devons mentionner que ces contrats se distinguent en :

• Contrats à durée déterminée, qui mentionnent explicitement leur date de début et de fin. Dès que la date de fin est dépassée, ils se terminent, sauf s’ils sont renouvelés, et le contractant n’est plus considéré comme un salarié. Le moment où une durée est fixée est une question d’interprétation et dépend de la clarification expresse des parties, si le salarié a été engagé uniquement pour effectuer un travail, si l’employeur a informé dès le départ le salarié que son contrat prendrait fin à un moment donné, etc. Dans le cas où le salarié, après la fin du contrat de travail, continue de travailler pour le même employeur et que ce dernier n’oppose pas de résistance, alors le contrat est réputé renouvelé et sera désormais à durée indéterminée. Cependant, cette conséquence peut être exclue notamment si l’employeur insère une clause dans le contrat du salarié excluant une telle éventualité.
• Contrats à durée indéterminée, qui constituent le cas le plus courant, et si, par l’interprétation du contrat, la durée n’est pas claire, elle est considérée comme indéterminée. Un cas où la durée du contrat n’est pas clairement définie est lorsque le salarié est embauché pour répondre aux besoins de l’entreprise en main-d’œuvre, en particulier s’il y a pénurie, ce qui ressemble à la substitution d’un employé qui est par exemple en congé. Dans le domaine de l’emploi saisonnier, les choses sont plus claires car ces contrats sont généralement considérés comme à durée déterminée.

3.Qu’est-ce que le « droit au mensonge »?

Il s’agit d’un concept souvent mentionné de nos jours avec un contenu quelque peu confus. Pour simplifier, la règle est que, avant l’embauche d’un employé, celui-ci entre en contact avec l’employeur pour déterminer si celui-ci est approprié pour le poste de travail (habituellement via un « entretien d’embauche »). Lors de cet entretien, l’employeur a le droit de poser des questions à l’employé afin de déterminer s’il possède les qualifications requises:ces questions doivent concerner les compétences professionnelles de l’employé et ne pas aborder des sujets personnels.

Cependant, comme cela est rarement respecté en pratique, les tribunaux ont développé le soi-disant « droit de mentir » de l’employé lors de l’entretien avec l’employeur. Si les questions de l’employeur concernent la personnalité de l’employé et ne sont donc pas liées à l’objet du travail, l’employé a le choix de ne pas répondre ou de répondre faussement s’il le souhaite. Cela est permis car ces questions ne sont pas directement liées à l’embauche pour le poste de travail, et donc, si l’employé refusait de répondre, il pourrait être évalué négativement par l’employeur.

Par ailleurs, l’employé est légalement tenu de répondre uniquement aux questions de l’employeur liées à sa position de travail (par exemple, s’il a une expérience pertinente dans le secteur, s’il possède un diplôme requis par la loi pour le poste de travail, etc.). Les questions sur sa santé ou sa vie personnelle/sexuelle sont non seulement interdites, mais peuvent également constituer une discrimination indirecte à l’embauche, ce qui est explicitement interdit en Grèce depuis 2016.

4.Et si le contrat était nul?

En ce qui concerne la validité du contrat de travail, si celui-ci était invalide pour une raison quelconque, l’employé ne serait normalement pas éligible à un salaire. Cependant, les tribunaux ont adopté d’autres méthodes juridiques pour résoudre ce problème.

Ils considèrent généralement que le contrat était valide jusqu’à ce qu’un événement le rende nul, surtout si l’employé travaillait depuis de nombreuses années et recevait des salaires. De même, si le contrat était techniquement invalide pendant de nombreuses années et que l’employé en était informé tardivement, il aurait droit aux salaires qu’il a reçus jusqu’à ce qu’il soit informé de l’invalidité du contrat.

Une autre solution pour l’employé est basée sur les dispositions de l’enrichissement sans cause. Même si le contrat de travail était invalide, si l’employé a offert son travail à l’employeur malgré cette invalidité et que ce dernier a bénéficié de ce travail sans lui fournir la rémunération normale, l’employeur peut être tenu de verser une indemnité à l’employé.

5.Quels sont les principales obligations du salarié?

Bien que le sujet puisse sembler simple à première vue, l’employé a néanmoins un ensemble d’obligations envers l’employeur, dont la violation peut non seulement entraîner un licenciement, mais également l’absence de compensation en vertu de la loi, ainsi que (dans certains cas) l’obligation de payer une indemnité à l’employeur. Ainsi, l’employé est tenu de :

• Fournir son travail à l’employeur et être prêt à le fournir.
• Fournir lui-même son travail, mais il peut utiliser des assistants si cela a été expressément convenu et si cela correspond à la nature du métier.
• Ne pas causer de dommages (directs ou indirects) à l’employeur = manipuler soigneusement l’équipement fourni par l’employeur pour le travail.
• Respecter l’obligation de non-concurrence = ne pas divulguer les secrets de l’entreprise à des tiers concurrents qui pourraient nuire à l’employeur.
• Effectuer des tâches similaires à celles de son poste (cela diffère des tâches supplémentaires pour lesquelles il recevrait une rémunération supplémentaire).

Il est possible que les parties aient également inclus d’autres obligations de l’employé dans le contrat de travail. Cependant, il convient d’être prudent, car ces obligations doivent être conformes à la loi, aux conventions collectives de travail éventuellement en vigueur dans le secteur/profession de l’employé (qui déterminent la protection minimale des employés en termes de temps de travail, de salaires, d’allocations, etc.), ainsi qu’au règlement intérieur de l’entreprise où l’employé travaille. Ainsi, si une disposition du contrat de travail n’est pas conforme ou est en contradiction avec ce qui précède, cette disposition peut être considérée comme nulle par le tribunal et donc ne pas s’appliquer à la relation de travail de l’employé.

6.Qu’ est-ce qui se passe concernat les employés mineurs?

L’embauche de mineurs en tant qu’employés est assez fréquente dans la pratique, beaucoup ne connaissant pas les exigences de la loi pour que l’embauche soit valide, afin de ne pas avoir de problèmes avec le fisc ou l’inspection du travail. Cependant, examinons ces exigences en détail :

• Tout d’abord, seuls les mineurs de plus de 15 ans sont autorisés à travailler généralement, bien qu’il existe des exceptions pour certains secteurs.
• Pour travailler légalement, le mineur doit avoir un carnet de travail approuvé (valable un an), délivré par l’inspection du travail compétente.
• Pour que ce carnet soit délivré, une condition essentielle est que le mineur soit soumis à des examens par un hôpital public ou un médecin pour s’assurer qu’il n’y a aucun danger lié au travail qu’il effectuera.
• En plus de ce carnet, l’employeur doit également signer une déclaration responsable selon laquelle le mineur ne sera pas employé dans des travaux lourds ou insalubres.
• De plus, il est interdit au mineur de travailler pendant des heures supplémentaires=il est interdit de travailler de 22 heures à 6 heures du matin.
• Par dérogation et sur demande de l’employeur, l’emploi de mineurs de moins de 15 ans peut être autorisé dans certains secteurs d’activité (par exemple, les représentations théâtrales ou artistiques).
• Évidemment, pour que l’autorisation de travail du mineur soit valable dans tous les cas, ses parents ou tuteurs légaux doivent donner leur consentement et signer.

7.Comment le salaire est-il payé par l’employeur?

En ce qui concerne le paiement du salaire, celui-ci est versé par l’employeur après que le travailleur a fourni son travail=l’avance n’est pas courante en pratique. Le salaire peut être convenu d’être versé à intervalles réguliers (hebdomadaire, tous les 15 jours, mensuel). Ainsi, l’accord entre les parties est crucial.

Concernant la manière dont le salaire est payé, il est obligatoirement versé sur le compte bancaire du travailleur depuis plusieurs années, où généralement le salaire est versé « net », c’est-à-dire sans les cotisations sociales qui sont prélevées sur les salaires par les organismes sociaux du travailleur via l’employeur qui paie les cotisations sociales correspondantes.

Dans le sens juridique indéterminé du salaire, celui-ci ne comprend pas seulement la rémunération pour le travail fourni par le travailleur, mais aussi les éventuelles allocations auxquelles il a droit en vertu de la loi (allocation d’ancienneté, allocation maternité, etc.). Cependant, il est crucial de noter que le concept de salaire n’inclut pas les avantages sociaux volontaires accordés par l’employeur aux employés (bonus de productivité, etc.). La base de calcul du salaire commencera par la comparaison du salaire minimum légal et du salaire conventionnel que le travailleur reçoit de l’employeur. Si le second est numériquement et comptablement supérieur au premier, alors tout est légal. Dans le cas contraire, le travailleur aura droit à recevoir au moins le salaire minimum légal (ou la différence entre les deux salaires mentionnés ci-dessus), et si l’employeur n’est pas d’accord, il peut y avoir une rupture du contrat de travail, car le comportement de l’employeur sera considéré comme une modification unilatérale préjudiciable des conditions de travail.

8.Quels sont les raisons pour lesquels le paiement du salaire n’est pas autorisé?

Bien que l’obligation principale de l’employeur soit de verser le salaire au travailleur, dans certains cas, le paiement du salaire au travailleur n’est pas justifié, surtout s’il a commis une faute pendant l’exécution de son travail. Les motifs sont nombreux, et de nouveaux sont constamment créés par les tribunaux, mais nous aborderons ici les motifs les plus fondamentaux que l’on peut rencontrer aujourd’hui.

Ainsi, par exemple, le travailleur n’a pas droit à un salaire s’il tente délibérément, par des irrégularités préméditées, de provoquer son licenciement par l’employeur afin de recevoir une indemnité légale (par exemple, en arrivant en retard au travail de manière régulière, en réduisant délibérément sa productivité, etc.).

De plus, le travailleur n’a pas droit à un salaire s’il participe à une grève illégale, c’est-à-dire une grève déclarée illégale par une décision judiciaire. Dans ce cas, après la déclaration de caractère illégal de la grève, l’employeur doit inviter le travailleur à reprendre son travail et si ce dernier refuse en continuant de participer à la grève, il perd son droit au salaire.

De plus, dans le cas où le travailleur refuse de travailler=ne fournit pas son travail à l’employeur tant que ce dernier ne lui a pas payé les salaires/droits dus, l’employeur peut être exonéré de l’obligation de payer le salaire au travailleur. Cela se produit uniquement si le refus de travailler est abusif, c’est-à-dire lorsqu’il est prétexte, notamment pour des sommes d’argent insignifiantes qui ne justifient pas le refus de fournir le travail par le travailleur, ou dans le but de se venger de l’employeur pour des désaccords antérieurs, etc.

9.Quelles sont les obligations accessoires de l’employeur?

En plus du travailleur, l’employeur lui-même a certaines obligations, en plus de celle évidente de verser son salaire. Plus précisément, l’employeur doit pour tous ceux qui travaillent pour/lui :

• Veiller à la protection de la vie et de la santé des travailleurs = maintenir des installations sécurisées dans l’entreprise pour éviter les accidents du travail.
• Respecter la dignité des travailleurs, c’est-à-dire ne pas commettre d’actes de harcèlement/diffamation à leur encontre et prendre des mesures lorsque qu’un travailleur est victime de harcèlement sur le lieu de travail.
• Garantir la confidentialité des données personnelles = ne pas installer de caméras dans des endroits où cela est interdit, ne pas enregistrer les conversations téléphoniques des travailleurs, et informer les travailleurs de tout traitement de leurs données personnelles.
• Traiter tous les travailleurs de manière équitable, c’est-à-dire ne pas faire de discriminations injustifiées entre eux et ne pas accorder d’avantages à certains d’entre eux, sauf si la différence de leur position ou des raisons commerciales sérieuses l’exigent.
• Accepter le travail des travailleurs et les employer de manière appropriée = ne pas les placer dans des postes de travail totalement différents de leur poste initial, ou complètement étrangers à ceux convenus lors de leur embauche.
• Accorder les congés prévus par la loi aux travailleurs ainsi que les prestations prévues par la convention collective de travail respective, si les travailleurs y sont affiliés et qu’ils ont réellement droit à ces prestations.

Les obligations ci-dessus de l’employeur, si elles ne sont pas respectées par lui envers les travailleurs, peuvent être considérées comme une modification unilatérale préjudiciable des conditions de travail = justifier la résiliation du contrat de travail de la part des travailleurs, comme mentionné ci-dessus. De plus, les travailleurs peuvent également demander une indemnisation à l’employeur, notamment en ce qui concerne la partie des données personnelles, que nous aborderons dans un prochain texte.

10.Comment se résout le contrat de travail?

Pour aborder ce sujet qui préoccupe quotidiennement la pratique, nous devons faire la distinction entre les motifs généraux et spécifiques justifiant juridiquement la résiliation du contrat de travail.

En ce qui concerne les motifs généraux de résiliation du contrat de travail, celui-ci peut être résilié :

• Si les parties en conviennent expressément, par un nouveau contrat qui considérerait essentiellement le contrat de travail initial comme étant à durée déterminée.
• En cas de décès du travailleur, où le contrat est résilié par ce seul fait et aucune formulation supplémentaire n’est requise.
• Le décès de l’employeur est un motif de résiliation du contrat, seulement si le travail du travailleur avait un caractère personnel et confidentiel = cela ne s’applique pas aux entreprises où la personne morale continue généralement sous une nouvelle direction.
• Lorsque la loi prévoit la résiliation unilatérale du contrat (cela s’applique généralement aux travailleurs du secteur public/municipal/régional).

En ce qui concerne les motifs spécifiques de résiliation du contrat de travail, le plus important est la dénonciation par les parties. Pour avoir une image claire, nous devons également faire une distinction ici :

• Dans les contrats de travail à durée indéterminée, la résiliation ordinaire est prévue, c’est-à-dire la résiliation du contrat sans qu’il soit nécessaire d’avoir une raison importante justifiant la résiliation. Cependant, comme ces contrats n’ont pas de date de fin déterminée, leur résiliation aura effet après un délai spécifié, afin que l’employeur puisse se préparer à un éventuel départ du travailleur.
• Dans les contrats de travail à durée déterminée, en revanche, la résiliation extraordinaire est principalement prévue, exigeant une raison sérieuse, c’est-à-dire un événement qui rend la relation employeur-employé particulièrement difficile à l’avenir, justifiant ainsi la résiliation. Comme les contrats à durée déterminée expirent à un moment donné, la cause de la résiliation doit être particulièrement grave pour que chaque partie demande la résiliation du contrat afin de ne pas annuler injustement les attentes des parties qui ont fondé leurs espoirs sur l’action du contrat jusqu’à un certain moment.

À côté du client et de ses besoins.

Athéna Kontogianni – Avocate

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