Με την αγορά εργασίας να εξελίσσεται διαρκώς και όλο και περισσότερους νόμους να ρυθμίζουν τα σχετικά πεδία,αρκετοί είναι αυτοί που έχουν απορίες σχετικά με βασικά θέματα του εργατικού δικαίου.Επειδή αυτά παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στο πώς θα λάβει τον μισθό του ο εργαζόμενος αλλά και πώς θα λειτουργήσει την επιχείρηση του ο εργοδότης,στο κείμενο αυτό θα προσπαθήσουμε να τα παρουσιάσουμε με όσο πιο απλό και κατανοητό τρόπο γίνεται.

1.Πώς συνάπτεται η σύμβαση εργασίας;

Η σύμβαση εργασίας έχει βασικά ως περιεχόμενο την ανταλλαγή παροχών μεταξύ 2 συμβαλλομένων (εργοδότη και εργαζομένου):ο μεν εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει την εργασία του είτε αυτή συνίσταται σε χειρωνακτικές εργασίες είτε σε εξειδικευμένες γνώσεις και ο δε εργοδότης του παρέχει σε αντάλλαγμα τον μισθό, ο οποίος δεν είναι απαραίτητα, στις μέρες μας, χρηματικός.

Για να συναφθεί έγκυρα μια σύμβαση εργασίας δεν απαιτείται έγγραφος τύπος =μπορεί να γίνει και προφορικά, εκτός από κάποιες εξαιρέσεις που προβλέπει ο νόμος, ιδίως όταν πρόκειται για εργασία εταίρου σε κάποια εταιρία. Ωστόσο, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι (και νομικά) ώριμος για να συνάψει σύμβαση εργασίας, δηλαδή να έχει δικαιοπρακτική ικανότητα και να μην έχει κηρυχθεί σε δικαστική συμπαράσταση. Ακόμη και οι ανήλικοι μπορούν να εργαστούν υπό προϋποθέσεις τις οποίες θα δούμε παρακάτω.

Ακόμη, ο εργοδότης ανεξάρτητα από το αν η σύμβαση εργασίας έχει συναφθεί με έγγραφο ή προφορικά, οφείλει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τους όρους με βάση τους οποίους θα παρέχει την εργασία του και η ενημέρωση αυτή να γίνει πρόσφορο τρόπο (κατά προτίμηση εγγράφως, για να είναι και ευκολότερη η απόδειξη). Παράλληλα, οφείλει (ο εργοδότης) μέσα σε 2 μήνες από την ημέρα που έγινε η σύναψη της σύμβασης, να ενημερώσει τον ΟΑΕΔ για την πρόσληψη του εργαζομένου, κάτι όμως που αν δεν γίνει δεν μπορεί να οδηγήσει σε ακυρότητα την σύμβαση, και θα έχει απλώς συνέπειες για τον εργοδότη.

2.Και η διάρκεια της σύμβασης;

Για να κατανοήσουμε καλύτερα τα σχετικά με την διάρκεια της σύμβασης εργασίας, θα πρέπει να αναφέρουμε ότι οι συμβάσεις αυτές διακρίνονται σε:

• Συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, οι οποίες αναφέρουν ρητά την ημερομηνία έναρξης και λήξης τους=μόλις περάσει η ημερομηνία λήξης τους αυτές ολοκληρώνονται, αν δεν ανανεωθούν, και ο αντισυμβαλλόμενος δεν θεωρείται πια εργαζόμενος. Το πότε υπάρχει ορισμένος χρόνος είναι ζήτημα ερμηνείας και εξαρτάται από το εάν τα μέρη όρισαν κάτι ρητώς, αν ο εργαζόμενος προσλήφθηκε μόνο για την εκτέλεση ενός έργου, αν ο εργοδότης είχε ενημερώσει εξαρχής τον εργαζόμενο ότι η σύμβαση του θα λήξει σε ορισμένο χρονικό σημείο κλπ. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος, μετά την λήξη της σύμβασης εργασίας, συνεχίζει να εργάζεται στον ίδιο εργοδότη και ο τελευταίος δεν εναντιώνεται, τότε θεωρείται ότι η σύμβαση ανανεώθηκε και πλέον θα είναι αορίστου χρόνου. Ωστόσο αυτή η συνέπεια μπορεί να αποκλειστεί ιδίως αν ο εργοδότης θέσει ρήτρα στην σύμβαση του εργαζομένου με βάση την οποία να αποκλείεται ένα τέτοιο ενδεχόμενο.
• Συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, οι οποίες αποτελούν την πιο συνηθισμένη περίπτωση, και μάλιστα εφόσον από την ερμηνεία της σύμβασης δεν είναι ξεκάθαρη η διάρκεια της, αυτή θεωρείται ως αορίστου χρόνου. Μια περίπτωση που δεν προκύπτει ξεκάθαρα η διάρκεια της σύμβασης, είναι όταν ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται για να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό, ιδίως αν υπάρχει έλλειψη, περίπτωση που μοιάζει με την αναπλήρωση κάποιου εργαζομένου που για παράδειγμα βρίσκεται σε άδεια. Στο πεδίο βέβαια της εποχιακής απασχόλησης, τα πράγματα είναι πιο ξεκάθαρα καθώς οι συμβάσεις αυτές θεωρούνται γενικά ως ορισμένου χρόνου.

3.Τι είναι το λεγόμενο ‘’δικαίωμα στο ψέμα’’;

Πρόκειται για μια έννοια, η οποία αναφέρεται από πολλούς σήμερα με λίγο μπερδεμένο περιεχόμενο. Για να δούμε το θέμα απλά, ο κανόνας είναι ότι πριν από την πρόσληψη του εργαζομένου, αυτός έρχεται σε επικοινωνία με τον εργοδότη, για να αποφασίσει ο τελευταίος αν είναι κατάλληλος για την θέση εργασίας (συνήθως αυτό γίνεται μέσα από την ‘’συνέντευξη’’). Σε αυτήν, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να υποβάλλει ερωτήσεις στον εργαζόμενο προκειμένου να καταλάβει αν έχει τα απαιτούμενα προσόντα =οι ερωτήσεις πρέπει να αφορούν τις εργασιακές ικανότητες του εργαζομένου και να μην εξαπλώνονται σε προσωπικά θέματα του τελευταίου.

Επειδή όμως αυτό που μόλις αναφέραμε στην πράξη σπάνια τηρείται, τα δικαστήρια έχουν διαμορφώσει το λεγόμενο ‘’δικαίωμα στο ψέμα’’ που έχει ο εργαζόμενος στην φάση της συνέντευξης του με τον εργοδότη =αν οι ερωτήσεις του εργοδότη αφορούν την προσωπικότητα του εργαζομένου και επομένως δεν έχουν σχέση με το αντικείμενο της εργασίας, ο εργαζόμενος έχει την επιλογή είτε να μην απαντήσει είτε να απαντήσει ψευδώς αν το επιθυμεί. Κι αυτό γιατί, οι συγκεκριμένες ερωτήσεις δεν έχουν σχέση άμεσα με το αν θα προσληφθεί στην θέση εργασίας, και επομένως αν αρνούνταν να απαντήσει μπορεί να αξιολογούνταν αρνητικά από τον εργοδότη.

Κατά τα λοιπά, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να απαντήσει από τον νόμο μόνο σε όσες ερωτήσεις του εργοδότη είναι σχετικές με την εργασιακή θέση του (πχ αν έχει αντίστοιχη προϋπηρεσία στον κλάδο, αν διαθέτει κάποιο απαραίτητο πτυχίο που απαιτείται εκ του νόμου για την εργασιακή θέση κλπ). Ερωτήσεις αντίθετα για την υγεία του ή την προσωπική/σεξουαλική ζωή του όχι μόνο απαγορεύονται αλλά μπορούν να θεμελιώσουν και έμμεση διάκριση κατά την πρόσληψη, κάτι το οποίο από το 2016 και μετά απαγορεύεται ρητά και στην Ελλάδα.

4.Κι αν η σύμβαση ήταν άκυρη;

Πολλές φορές συμβαίνει η σύμβαση εργασίας του εργαζομένου να ήταν άκυρη για κάποιον λόγο, και ο ίδιος στο μεταξύ να έχει παρέχει την εργασία του στον εργοδότη. Έτσι, σχετικά με το θέμα του μισθού που θα δικαιούται, κανονικά λόγω της ακυρότητα της σύμβασης ο ίδιος δεν θα είχε αξίωση για μισθό τυπικά. Ωστόσο, επειδή η λύση αυτή είναι ανεπιεικής για τον εργαζόμενο, τα δικαστήρια έχουν υιοθετήσει άλλες νομικές μεθόδους για την επίλυση του ζητήματος.

Έτσι, καταρχήν θεωρούν ότι η σύμβαση ήταν έγκυρη μέχρι να έρθει το γεγονός που την ακύρωσε =η ακυρότητα να ενεργεί για το μέλλον, ιδίως αν ο εργαζόμενος δούλευε πολλά χρόνια και λάμβανε μισθούς. Το ίδιο γίνεται δεκτό κι αν η σύμβαση ήταν τυπικά άκυρη για πολλά χρόνια και ο εργαζόμενος έμαθε την ακυρότητα αυτή αρκετά αργά, οπότε θα δικαιούται τόσο τους μισθούς τους οποίους λάμβανε όσο η σύμβαση ήταν έγκυρη, όσο κι αυτούς που λάμβανε/έπρεπε να λάβει εφόσον εργάστηκε στον εργοδότη παρά την ακυρότητα της σύμβασης, μέχρι το χρονικό σημείο που ενημερώθηκε/έμαθε ότι η σύμβαση του ήταν άκυρη.

Μια άλλη λύση για τον εργαζόμενο είναι οι διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού, τον οποίο είχαμε αναφέρει σε άλλο κείμενο =μολονότι η σύμβαση εργασίας ήταν άκυρη, ο εργαζόμενος παρά την ακυρότητα αυτή προσέφερε την εργασία του στον εργοδότη και έτσι ο τελευταίος απέκτησε μια ωφέλεια, την οποία αφενός δε  θα είχε αποκτήσει αν ο εργαζόμενος δεν παρείχε την εργασία του λόγω της άκυρης σύμβασης, και αφετέρου δεν έδωσε στον εργαζόμενο το αντάλλαγμα που κανονικά θα έδινε για την εργασία του, δηλαδή τον μισθό. Βέβαια, αν ο εργαζόμενος ασκήσει την σχετική αγωγή κατά του εργοδότη, είναι κρίσιμο το ότι δεν θα μπορέσει να διεκδικήσει τα επιδόματα που θα λάμβανε αν η σύμβαση ήταν έγκυρη, ενώ παράλληλα και ο ΄μισθός΄ που θα λάβει, ειδικά αν δεν είχε συμφωνηθεί μισθός ανάμεσα στα 2 μέρη (κάποιες αποφάσεις αναφέρουν ότι ο εργαζόμενος θα λάβει τον κατώτατο μισθό που θα έπαιρνε κανονικά, και άλλες ότι θα λάβει τον συμφωνημένο μισθό που δίνεται για παρόμοιες εργασίες υπό τις ίδιες συνθήκες με αυτές που του συγκεκριμένου εργαζομένου).

5.Ποιες είναι οι βασικές υποχρεώσεις του εργαζομένου;

Μολονότι το θέμα μπορεί να μοιάζει απλό με πρώτη ματιά, ωστόσο ο εργαζόμενος έχει μια σειρά από υποχρεώσεις απέναντι στον εργοδότη ,τις οποίες αν παραβιάσει μπορεί όχι μόνο να απολυθεί αλλά και να μην λάβει την αποζημίωση από τον νόμο καθώς και (σε ορισμένες περιπτώσεις) να υποχρεωθεί σε αποζημίωση εναντίον του εργοδότη. Έτσι, λοιπόν ο εργαζόμενος υποχρεούται:

• Να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη και να βρίσκεται σε ετοιμότητα να την παρέχει.
• Να παρέχει ο ίδιος την εργασία του, ωστόσο μπορεί να χρησιμοποιεί βοηθούς αν αυτό έχει συμφωνηθεί ρητά και αν ταιριάζει στην φύση του επαγγέλματος.
• Να μην προκαλεί ζημία (άμεσα ή έμμεσα) στον εργοδότη =να μεταχειρίζεται με επιμέλεια τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης για την εργασία.
• Να τηρεί την υποχρέωση μη ανταγωνισμού=δηλαδή να μην αποκαλύπτει μυστικά της επιχείρησης σε 3^ους ανταγωνιστές και μη που θα βλάψουν τον εργοδότη.
• Να εκτελεί παρεμφερείς εργασίες με την θέση στην οποία βρίσκεται (έχει διαφορά από τις πρόσθετες εργασίες για τις οποίες θα δικαιούται επιπλέον αμοιβή).

Δεν αποκλείεται τα μέρη να έχουν εντάξει και άλλες υποχρεώσεις του εργαζομένου στην σύμβαση εργασίας. Εδώ όμως χρειάζεται προσοχή, γιατί αυτές οι υποχρεώσεις θα πρέπει να είναι σύμφωνες με τον νόμο, τις συλλογικές συβάσεις εργασίας που τυχόν υπάρχουν στον κλάδο/επάγγελμα του εργαζομένου (αυτές καθορίζουν την ελάχιστη προστασία των εργαζομένων όσον αφορά σε χρόνο εργασίας/μισθούς/επιδόματα κλπ). καθώς και τον κανονισμό εργασίας (αν υπάρχει) της επιχείρησης στην οποία βρίσκεται ο εργαζόμενος. Έτσι, αν ο όρος της σύμβασης εργασίας δεν συμφωνεί ή έρχεται σε αντίθεση με κάτι από τα παραπάνω, τότε αυτός (ο όρος) μπορεί να θεωρηθεί άκυρος από το δικαστήριο και έτσι να μην εφαρμόζεται στην σχέση εργασίας του εργαζομένου.

6.Τι ισχύει με ανήλικους εργαζομένους;

Η πρόσληψη ανηλίκου ως εργαζομένου εμφανίζεται αρκετά συχνά στην πράξη, με αρκετούς να μην γνωρίζουν τις απαιτήσεις του νόμου για να είναι έγκυρη η πρόσληψη, ώστε να μην έχουν προβλήματα με την Εφορία ή το ΣΔΟΕ. Ας δούμε όμως τις προϋποθέσεις αυτές αναλυτικά:

• Καταρχάς μόνο ανήλικοι άνω των 15 ετών επιτρέπεται να εργαστούν κατά κανόνα =υπάρχουν και εξαιρέσεις για κάποιους τομείς.
• Για να εργαστεί νόμιμα ο ανήλικος θα πρέπει να έχει θεωρημένο βιβλιάριο εργασίας (με ισχύ για 1 χρόνο), που εκδίδει η αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.
• Για να εκδοθεί το βιβλιάριο αυτό, μια βασική προϋπόθεση είναι η υποβολή του ανηλίκου σε εξετάσεις από δημόσιο νοσοκομείο/ιατρό για το ότι δεν συντρέχει κίνδυνος από την εργασία στην οποία θα απασχοληθεί ο ανήλικος.
• Εκτός από το βιβλιάριο αυτό, απαιτείται και ο εργοδότης να υπογράψει υπεύθυνη δήλωση σχετικά με την μη απασχόληση του ανηλίκου σε βαρείες/ανθυγιεινές εργασίες κατά την εργασία του.
• Επίσης, ο ανήλικος απαγορεύεται να εργάζεται με υπερωριακή απασχόληση =απαγορεύεται να εργάζεται από τις 10 το βράδυ μέχρι τις 6 το πρωί.
• Κατ’ εξαίρεση και μετά από αίτηση του εργοδότη, μπορεί να επιτραπεί η απασχόληση ανηλίκου κάτω των 15 ετών σε κάποιους εργασιακούς κλάδους (πχ θεατρικές/καλλιτεχνικές παραστάσεις).
• Αυτονόητα, για να είναι έγκυρη η άδεια εργασίας του ανηλίκου σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να έχουν συναινέσει και υπογράψει οι γονείς του ή όποιος ασκεί την γονική του μέριμνα.

7.Πώς γίνεται η καταβολή του μισθού από τον εργοδότη;

Αναφορικά με την καταβολή του μισθού, αυτός δίνεται από τον εργοδότη αφού πρώτα παρέχει ο εργαζόμενος την εργασία του =η προκαταβολή δεν είναι συνηθισμένη στην πράξη. Ο μισθός μπορεί να συμφωνηθεί ότι θα καταβάλλεται ανά τακτά χρονικά διαστήματα (εβδομάδα/15 ημέρες/μήνας). Επομένως, εδώ έχει μεγάλη σημασία η συμφωνία των μερών.

Σχετικά με τον τρόπο που καταβάλλεται η μισθοδοσία, αυτή γίνεται εδώ και αρκετά χρόνια υποχρεωτικά με μεταφορά στον τραπεζικό λογαριασμό του εργαζομένου, όπου συνήθως ο μισθός θα δίνεται ‘καθαρός’, δηλαδή χωρίς τις ασφαλιστικές εισφορές οι οποίες παρακρατούνται από τα σχετικά ταμεία του εργαζομένου μέσω το εργοδότη που καταβάλλει τις σχετικές εισφορές.

Στην αόριστη νομική έννοια του μισθού δεν περιλαμβάνεται μόνο η αμοιβή για την παροχή εργασίας του εργαζομένου, αλλά και τυχόν επιδόματα που αυτός δικαιούται να λάβει εκ του νόμου (επίδομα προϋπηρεσίας, επίδομα μητρότητας κλπ). Ωστόσο, κρίσιμο είναι ότι στην έννοια του μισθού δεν περιλαμβάνονται τυχόν οικειοθελείς παροχές του εργοδότη προς τους εργαζομένους (bonus παραγωγικότητας κλπ)= η βάση υπολογισμού του μισθού θα ξεκινήσει με την σύγκριση του νόμιμου κατώτατου μισθού και αντίστοιχα του συμβατικού μισθού που λαμβάνει ο εργαζόμενος από τον εργοδότη. Αν ο 2^ος είναι μεγαλύτερος αριθμητικά και λογιστικά από τον 1^ο, τότε όλα είναι νόμιμα. Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος θα δικαιούται να λάβει τουλάχιστον τον νόμιμο κατώτατο μισθό (ή την διαφορά μεταξύ των 2 παραπάνω μισθών), και αν ο εργοδότης δεν συμφωνεί μπορεί να γίνει καταγγελία της σύμβασης εργασίας, λόγω του ότι η στάση του εργοδότη θα θεωρείται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

8.Υπάρχουν λόγοι για τους οποίους επιτρέπεται η μη καταβολή μισθού;

Παρόλο που η κύρια υποχρέωση του εργοδότη είναι να καταβάλει στον εργαζόμενο τον μισθό του, σε ορισμένες περιπτώσεις δεν δικαιολογείται η καταβολή του μισθού στον τελευταίο, ιδίως αν αυτός έχει υποπέσει σε κάποιο παράπτωμα κατά την εκτέλεση της εργασίας του. Οι λόγοι είναι αρκετοί, και συνεχώς δημιουργούνται νέοι από τα δικαστήρια, ωστόσο εμείς θα αναφέρουμε σε αυτό το σημείο τους πιο βασικούς λόγους που θα συναντήσει κανείς σήμερα.

Έτσι, για παράδειγμα δεν δικαιούται μισθό ο εργαζόμενος ο οποίος με μεθοδευμένες παρατυπίες του προσπαθεί δόλια να προκαλέσει την απόλυση του από τον εργοδότη προκειμένου να λάβει την νόμιμη αποζημίωση (πχ αργεί σε καθημερινή βάση να έρθει στον τόπο εργασίας του, μειώνει επίτηδες την παραγωγική του δύναμη κλπ).

Ακόμη, δεν δικαιούται μισθό ο εργαζόμενος που συμμετέχει σε παράνομη απεργία =απεργία που έχει κηρυχθεί παράνομη με δικαστική απόφαση. Θα πρέπει βέβαια σε αυτήν την περίπτωση, μετά την κήρυξη του παράνομου χαρακτήρα της απεργίας, ο εργοδότης να προσκάλεσε τον εργαζόμενο για να προσφέρει την εργασία του και ο τελευταίος να αρνήθηκε συνεχίζοντας την συμμετοχή του στην απεργία.

Εκτός αυτού, στην περίπτωση που ο εργαζόμενος πραγματοποιεί επίσχεση εργασίας =δεν προσφέρει την εργασία του στον εργοδότη μέχρι ο τελευταίος να του καταβάλει τους οφειλόμενους μισθούς/παροχές κλπ. ενδέχεται ο εργοδότης να απαλλαχθεί από την υποχρέση καταβολής μισθού στον εργαζόμενο. Κι αυτό μόνο αν η επίσχεση εργασίας είναι καταχρηστική, όταν δηλαδή γίνεται προσχηματικά ιδίως για ασήμαντα χρηματικά ποσά που δεν δικαιολογούν την μη παροχή της εργασίας από τον εργαζόμενο, ή με πρόθεση εκδίκησης έναντι του εργοδότη από προηγούμενες διαφωνίες κλπ.

9.Ποιες είναι οι παρεπόμενες υποχρεώσεις του εργοδότη;

Εκτός από τον εργαζόμενο, και ο ίδιος ο εργοδότης έχει κάποιες υποχρεώσεις, πέραν της αυτονόητης για καταβολή μισθού σε αυτόν. Πιο συγκεκριμένα, ο εργοδότης οφείλει για όλους τους όσους εργάζονται σε/για αυτόν:

• Να μεριμνά για την προστασία της ζωής και της υγείας των εργαζομένων =να διατηρεί ασφαλείς εγκαταστάσεις στην επιχείρηση για αποφυγή εργατικού ατυχήματος.
• Να σέβεται την προσωπικότητα των εργαζομένων, δηλαδή να μην προβαίνει σε πράξεις εξύβρισης/δυσφήμισης εναντίον τους και να αναλαμβάνει δράση όταν κάποιος εργαζόμενος γίνεται θύμα παρενόχλησης στον χώρο εργασίας.
• Να διασφαλίζει το απόρρητο των προσωπικών δεδομένων =να μην εγκαθιστά κάμερες σε χώρους όπου απαγορεύεται, να μην αποθηκεύει τις τηλεφωνικές συνομιλίες των εργαζομένων, και να ενημερώνει τους εργαζομένους για κάθε επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων τους.
• Να μεταχειρίζεται ίσα όλους τους εργαζομένους, δηλαδή να μην προβαίνει σε αδικαιολόγητες διακρίσεις μεταξύ τους και να μην χορηγεί προνόμια σε μερικούς από αυτούς, εκτός αν το επιβάλλει η διαφορά της θέσης τους ή επιχειρηματικοί σοβαροί λόγοι.
• Να αποδέχεται την εργασία των εργαζομένων και να τους απασχολεί κατάλληλα =να μην τους τοποθετεί σε θέσεις εργασίας εντελώς διαφορετικές από την αρχική τους θέση, ή εντελώς ξένες προς εκείνες που είχαν συμφωνήσει κατά την πρόσληψη τους.
• Να χορηγεί τις προβλεπόμενες από τον νόμο άδειες για τους εργαζομένους καθώς τα επιδόματα που προβλέπει η εκάστοτε συλλογική σύμβαση εργασίας, εφόσον οι εργαζόμενοι εντάσσονται σε αυτήν και πράγματι τα δικαιούνται.

Οι παραπάνω υποχρεώσεις του εργοδότη, αν δεν τηρούνται από αυτόν προς τους εργαζομένους, μπορούν να θεωρηθούν ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας =να δικαιολογήσουν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους των εργαζομένων όπως αναφέραμε και παραπάνω. Εκτός αυτού, δεν αποκλείεται και η αξίωση αποζημίωσης των εργαζομένων έναντι του εργοδότη ιδίως σε ό,τι αφορά το κομμάτι των προσωπικών δεδομένων, στον οποίο θα αναφερθούμε σε επόμενο κείμενο μας.

10.Πώς λύνεται η σύμβαση εργασίας;

Για να λύσουμε και αυτό το θέμα που απασχολεί καθημερινά στην πράξη, θα πρέπει να κάνουμε την διάκριση ανάμεσα στους γενικούς και ειδικούς λόγους που δικαιολογούν νομικά την λύση της σύμβασης εργασίας.

Σε ό,τι αφορά τους γενικούς λόγους λύσης της σύμβασης εργασίας, αυτή μπορεί να τερματιστεί:

• Αν το συμφωνήσουν ρητά τα μέρη, με νεότερη σύμβαση η οποία ουσιαστικά θα θεωρεί την αρχική σύμβαση εργασίας ως ορισμένου χρόνου
• Αν πεθάνει ο εργαζόμενος, οπότε η σύμβαση λύνεται με μόνο το γεγονός αυτό και δεν απαιτούνται πρόσθετες διατυπώσεις.
• Ο θάνατος του εργοδότη είναι λόγος λύσης της σύμβασης, μόνο αν η εργασία του εργαζομένου είχε προσωπικό και εμπιστευτικό χαρακτήρα =δεν ισχύει δηλαδή σε εταιρίες/επιχειρήσεις όπου συνήθως το νομικό πρόσωπο θα συνεχίζει υπό νέα διεύθυνση.
• Όταν ο νόμος προβλέπει την αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης (αυτό συνήθως ισχύει για όσους εργάζονται στο Δημόσιο/Δήμους/Περιφέρειες).

Σε ό,τι αφορά τους ειδικούς λόγους λύσης της σύμβασης, ο σημαντικότερος από αυτούς είναι η καταγγελία της από τα μέρη. Για να έχουμε μια ξεκάθαρη εικόνα θα πρέπει και εδώ να διακρίνουμε:

• Στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, προβλέπεται η τακτική καταγγελία δηλαδή η καταγγελία της σύμβασης χωρίς την ανάγκη ύπαρξης κάποιου σπουδαίου λόγου που να δικαιολογεί την καταγγελία. Ωστόσο, επειδή οι συμβάσεις αυτές δεν έχουν καθορισμένο χρόνο λήξης, η καταγγελία τους θα επιφέρει τα αποτελέσματα της μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας, προκειμένου να προετοιμαστεί και ο εργοδότης για ενδεχόμενη αποχώρηση του εργαζομένου.
• Στις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, αντίθετα προβλέπεται κατά κύριο λόγο η έκτακτη καταγγελία που απαιτεί την ύπαρξη σπουδαίου λόγου, δηλαδή ενός περιστατικού που με βάση την λογική καθιστά την σχέση εργοδότη-εργαζομένου ιδιαίτερα δύσκολη για το μέλλον ώστε να δικαιολογείται πλέον η λύση της. Επειδή δηλαδή οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου λήγουν σε ένα καθορισμένο χρονικό σημείο, θα πρέπει να είναι ιδιαίτερα σοβαρή η αιτία για την οποία η κάθε πλευρά ζητά την λύση της συμβάσης ώστε να μην ματαιώνονται αδικαιολόγητα οι προσδοκίες των μερών που είχαν στηρίξει τις ελπίδες τους στην ενέργεια της συμβάσης μέχρι ένα ορισμένο χρονικό σημείο.

Δίπλα στον πελάτη και τις ανάγκες του.

Αθηνά Κοντογιάννη-Δικηγόρος

Όσα αναφέρονται παραπάνω δεν αποτελούν νομικές συμβουλές και ουδεμία ευθύνη φέρεται για αυτές.Για περισσότερες πληροφορίες,επικοινωνήστε μαζί μας.