Η χρόνια που μας πέρασε ήταν έντονη όσον αφορά τις νομοθετικές τροποποιήσεις του εργατικού δικαίου.Είδαμε κωδικοποιήσεις νόμων καθώς και συνεχόμενες τροποποιήσεις που άλλαζαν συνεχώς το τοπίο όσον αφορά την ρύθμιση της σύμβασης εργασίας.Σήμερα θα αναλύσουμε τους κύριους άξονες τους οποίους μεταρρύθμισε ο νόμος 5239/2025 του Υπουργείου Εργασίας,για τον οποίο είχαμε μιλήσει από το καλοκαίρι.Οι αλλαγές είναι αρκετές ωστόσο η τελική εικόνα του νόμου δεν διαφέρει αρκετά από εκείνη του νομοσχεδίου στο οποίο είχαμε κάνει εκτενή αναφορά.
1.Πώς διαμορφώνεται πλέον ο χρόνος εργασίας;
Η βασική αλλαγή για την οποία είχαν γραφτεί αρκετά εδώ και καιρό είναι η καθιέρωση της δυνατότητας του εργαζομένου να εργάζεται περισσότερες ώρες ανά εβδομάδα συγκριτικά με το χρονικό σύστημα που ίσχυε μέχρι πρόσφατα. Πιο συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος κατόπιν συμφωνίας πάντα με τον εργοδότη του, μπορεί να απασχολείται έως και 5 ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου των 8 ωρών ανά ημέρα, με την προϋπόθεση φυσικά να λαμβάνει και αυξημένη αμοιβή για το παραπάνω αυτό χρονικό διάστημα.
Ακόμη, οι παραπάνω ώρες εργασίας του εργαζομένου θα αφαιρούνται από μια άλλη χρονική περίοδο εργασίας=αν ο εργαζόμενος εργαστεί παραπάνω τους χειμερινούς μήνες, θα απολαμβάνει μικρότερου ωραρίου απασχόλησης κατά τους θερινούς μήνες. Εναλλακτικά, μπορεί να συμφωνηθεί ότι ο εργαζόμενος θα λαμβάνει ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή αυξημένη άδεια με αποδοχές ή συνδυασμό των 2 προηγούμενων επιλογών αντί να λάβει μειωμένο ωράριο απασχόλησης σε άλλη εργασιακή περίοδο.
Φυσικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την εκτέλεση της επιπλέον εργασίας εφόσον δεν είναι σε θέση (πνευματικά ή σωματικά) να εκτελέσει την παραπάνω εργασία και εφόσον η άρνηση του δεν είναι αντίθετη στην καλή πίστη (να μην έχει συμφωνήσει δηλαδή εξαρχής ότι θα εγρασθεί υπερωριακά και στην συνέχεια αδικαιολόγητα αλλάξει γνώμη). Αυτονόητο είναι ότι η άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει την εργασία του δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του από τον εργοδότη.
2.Τι άλλαξε στην μερική απασχόληση;
Ο κανόνας που θέτει ο νομοθέτης σε αυτόν τον τομέα για να εργάζεται κάποιος νόμιμα σε καθεστώς μερικούς απασχόλησης είναι η σχετική συμφωνία του με τον εργοδότη να έχει συνταχθεί εγγράφως (αρκεί και ιδιωτικό συμφωνητικό επομένως). Σε αντίθετη περίπτωση, και εφόσον δεν υπάρχει έγγραφο, ο νόμος θεωρεί αυτόματα ότι πρόκειται για εργασία πλήρους απασχόλησης και επομένως, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει τον πλήρη μισθό και τις ασφαλιστικές εισφορές για μια τέτοια απασχόληση.
Ο νόμος επίσης καθιερώνει και την δυνατότητα του εργαζόμενου που απασχολείται σε καθεστώς μερικούς απασχόλησης, να εργασθεί για ώρες επιπλέον του συμβατικού ωραρίου, όπως συμβαίνει στην πλήρη απασχόληση. Για την επιπλέον εργασία αυτή, οφείλεται στον εργαζόμενο αμοιβή λόγω υπερωρίας. Οποιαδήποτε αλλαγή του εργασιακού καθεστώτος του εργαζομένου απαιτείται να γνωστοποιείται εντός 8 ημερών από τον εργοδότη στην Επιθεώρηση Εργασίας, αλλιώς ο νόμος τεκμαίρει καθεστώς πλήρους απασχόλησης.
Όσον αφορά τον εργοδότη, εκείνος αντί να προχωρήσει στην απόλυση ενός εργαζομένου που εργάζεται σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης, μπορεί να του προτείνει εναλλακτικά να απασχολείται σε καθεστώς μερικούς απασχόλησης αφού προηγουμένως γίνει διαβούλευση με τους εκπροσώπους του εργοδότη. Σε περίπτωση που τηρηθεί η παραπάνω διαδικασία, ο εργαζόμενος που απασχολείται στο εξής με καθεστώς μερικούς απασχόλησης, επιτρέπεται να εργάζεται μόνο μέχρι 9 μήνες στην επιχείρηση του εργοδότη.
3.Πώς διαμορφώνονται τα επιδόματα μητρότητας και λοχείας;
Μια κρίσιμη ρύθμιση που εισάγει ο νέος εργασιακός νόμος, αφορά την παρένθετη μητέρα καθώς και εκείνη που υιοθετεί τέκνο. Πιο αναλυτικά, για αυτή την κατηγορία μητέρας προβλέπεται ότι χορηγείται το τμήμα της άδειας μητρότητας που κανονικά καταβάλλεται μετά την γέννηση του παιδιού. Χορηγούνται επίσης όλα τα επιδόματα, καθώς και οι αποδοχές που προβλέπονται στον ασφαλιστικό φορέα στον οποίο ασφαλίζεται η μητέρα (που κατά κανόνα θα είναι ο e-ΕΦΚΑ στην λειτουργία του οποία θα δούμε και αλλαγές).
Για να δικαιούται τις παραπάνω παροχές μια μητέρα που υιοθετεί τέκνο, απαιτείται το τέκνο που υιοθετείται να έχει ηλικία έως 8 ετών και η μητέρα να είναι εγεγραμμένη στο Εθνικό Μητρώο Υποψηφίων Θετών Γονέων. Στην συνέχεια, και αφού εκδοθεί η θετική απόφαση της αρμόδιας κοινωνικής υπηρεσίας για την υιοθεσία του τέκνου από την μητέρα, με οποιονδήποτε τρόπο κι αν γίνει η τελευταία, η μητέρα θεωρείται πλέον ότι έχει υιοθετήσει το τέκνο. Από την στιγμή της ένταξης του τέκνου στην οικογένεια καταβάλλονται και οι σχετικές παροχές.
Η ίδια διαδικασία ισχύει γενικά και για την εργαζόμενη μητέρα που γίνεται ανάδοχος τέκνου. Εκεί, απαιτείται η μητέρα να είναι εργαζόμενη και εγγεγραμμένη στο Εθνικό Μητρώο Υποψήφιων Αναδόχων Γονέων. Έπειτα, αρκεί να γίνει ανάδοχος του τέκνου μετά από δικαστική απόφαση ή εισαγγελική διάταξη ή σύμβαση ή διάταξη ανακριτή ή απόφαση του Υπουργού Δικαιοσύνης με βάση την οποία της ανατίθεται η πραγματική φροντίδα/επιμέλεια ανηλίκου. Επομένως, αρκεί να συντρέχει έστω και ένας από αυτούς τους τρόπους.
4.Προστατεύονται οι ανάδοχες μητέρες από απόλυση;
Στις επιδιώξεις του νομοθέτη με τον νέο νόμο είναι και η προστασία από την καταχρηστική/παράνομη απόλυση και για όσες εργαζόμενες μητέρες έχουν υιοθετήσει κάποιο τέκνο ή έχουν γίνει ανάδοχες τέκνου. Η προστασία των παραπάνω εργαζόμενων ξεκινά από την στιγμή που το τέκνο θα ενταχθεί στην οικογένεια της μητέρας με όποιον τρόπο από εκείνους που συζητήσαμε στο προηγούμενο ερώτημα. Στην περίπτωση της παρένθετης μητέρας, η προστασία ξεκινά από την γέννηση του παιδιού, για ευνόητους λόγους.
Η παραπάνω προστασία από την απόλυση, μέχρι την ψήφιση του σχετικού νόμου, αφορούσε κάθε εργαζόμενη που βρισκόταν στο στάδιο της εγκυμοσύνης και είχε πληροφορήσει τον εργοδότη σχετικά με το γεγονός, κάθε λεχώνα εργαζόμενη, δηλαδή εκείνη που διανύει το στάδιο μετά τον τοκετό, για χρονικό διάστημα μέχρι δύο (2) μηνών και έχει πληροφορήσει τον εργοδότη τους για την κατάστασή της. Το ίδιο συνέβαινε και για κάθε γαλουχούσα εργαζόμενη, για χρονικό διάστημα μέχρι 1 έτος από τον τοκετό.
Με βάση τα παραπάνω γίνεται σαφές ότι απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) για αυτές τις κατηγορίες εργαζομένων από τον εργοδότη. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, εφόσον γίνει γραπτώς από τον εργοδότη, οφείλει να θεμελιώνεται σε σπουδαίο λόγο, ο οποίος να δικαιολογεί από μόνος του την λύση της σύμβασης εργασίας, και δεν αρκεί μόνο το γεγονός της εγκυμοσύνης της εργαζόμενης. Σε περίπτωση καταγγελίας, ο εργοδότης οφείλει να κοινοποιήσει την καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας.
5.Με ποιον τρόπο λειτουργεί το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας;
Η ψηφιακή κάρτα εργασίας έχει επεκτείνει την εφαρμογή σχεδόν καθολικά στις επιχειρήσεις τα τελευταία έτη. Ο στόχος της λειτουργίας είναι ακριβώς η καταγραφή σε πραγματικό χρόνο στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» κάθε μεταβολή που αφορά στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων, όπως ιδίως, η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και κάθε είδους άδεια. Με αυτόν τον τρόπο, η τήρηση της νομιμότητας ελέγχεται πιο εύκολα από την Επιθεώρηση Εργασίας.
Πλέον κάθε εργοδότης-επιχείρηση που έχει ενταχθεί στον μηχανισμό της χρήσης ψηφιακής κάρτας εργασίας, μπορεί να συμφωνήσει εγγράφως με τον εργαζόμενο ότι για διάστημα έως 120 λεπτά θα τηρείται ένα πιο ευέλικτο σύστημα προσέλευσης και αποχώρησης από τον χώρο εργασίας. Εφόσον υπάρχει και αποδεικνύεται τέτοια συμφωνία, ο εργαζόμενος μπορεί να προσέρχεται και να αποχωρεί από τον χώρο εργασίας 120 λεπτά νωρίτερα ή αργότερα από το ωράριο που έχει δηλωθεί ως εκείνο της έναρξης και λήξης της εργασίας αντίστοιχα.
Εφόσον ο εργαζόμενος έχει προβεί σε 3 μονές σημάνσεις στην ψηφιακή κάρτα εργασίας στον ίδιο μήνα, τότε η επιχείρηση τίθεται σε καθεστώς ελέγχου από την Επιθεώρηση Εργασίας για υπόνοια παράβασης. Το παραπάνω δεν εφαρμόζεται σε περίπτωση που οι μονές σημάνσεις της ψηφιακής κάρτας εργασίας δικαιολογούνται από τη φύση ή την οργάνωση του χρόνου εργασίας/από γεγονός ανωτέρας βίας ή αντικειμενική αδυναμία, και συνδυαστικά οφείλονται σε αμέλεια του εργαζομένου να προβεί σε σωστή σήμανση.
6.Απαιτείται πλέον να υπάρχει τεχνικός ασφαλείας στις επιχειρήσεις;
Μια από τις προβλέψεις του νέου νόμου, είναι η αναγκαιότητα κάθε επιχείρησης να διαθέτει τεχνικό ασφαλείας και ιατρό για τις ανάγκες περίθαλψης και τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων. Ακόμη προβλέπεται ότι η Επιτροπή Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων συνεδριάζει με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του μέσα στο πρώτο δεκαήμερο κάθε τριμήνου, ή έκτακτα εφόσον αυτό ζητηθεί εγγράφως, σε ημέρα και ώρα που ορίζεται από κοινού, για τη διευθέτηση των θεμάτων που ανακύπτουν μέσα στην επιχείρηση.
Ο νόμος διευκρινίζει ότι για να ανταποκριθεί ο εργοδότης στο βάρος των υποχρεώσεων, μπορεί να αναθέσει την εκτέλεση των καθηκόντων αυτών σε εργαζόμενους της επιχείρησης ή σε άτομα που δεν εργάζονται στην επιχείρηση του καθώς και σε Εξωτερικές Υπηρεσίες Προστασίας και Πρόληψης (ΕΞ.Υ.Π.Π.). Φυσικά, μπορεί να γίνει συνδυασμός των παραπάνω επιλογών εκ μέρους του εργοδότη, ενώ αν γίνει η ανάθεση σε άτομα εκτός επιχείρησης, τα τελευταία οφείλουν να έχουν ενημέρωση για την κατάσταση υγείας των εργαζομένων.
Κατά τα λοιπά, ο εργοδότης στην διάρκεια της παραπάνω ανάθεσης, υποχρεούται από τον νόμο να γνωστοποιεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, τον αριθμό των εργαζομένων, τον χρόνο απασχόλησης τεχνικού ασφαλείας ή/και ιατρού εργασίας καθώς και να υποβάλει ηλεκτρονικά κατάσταση με την υλικοτεχνική υποδομή, ιδίως μέσα ατομικής προστασίας και μετρητές βλαπτικών παραγόντων, και το προσωπικό που διαθέτει η ίδια η επιχείρηση για την κάλυψη των υποχρεώσεών της. Η παραπάνω υποβολή οφείλει να είναι λεπτομερής και αναλυτική από τον εργοδότη.
7.Μπορεί ο εργοδότης να προσλαμβάνει «express» εργαζόμενους;
Ο νόμος προβλέπει πλέον ότι λειτουργεί ειδική εφαρμογή «Ταχείας πρόσληψης» με βάση την οποία ο εργοδότης έχει την ευχέρεια να προσλαμβάνει εργαζόμενους για την κάλυψη των αναγκών της επιχείρησης του είτε πλήρους είτε μερικούς απασχόλησης. Η απασχόληση όμως των εργαζόμενων στην επιχείρηση δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 2 ημέρες ανά εβδομάδα. Φυσικά, πριν από την έναρξη της πρόσληψης ο εργοδότης οφείλει να δηλώσει τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας που πρόκειται να ισχύσει.
Από την πλευρά του εργαζόμενου, εκείνος λαμβάνει ειδοποίηση για την πρόταση σύναψης της σύμβασης εργασίας με τον εργοδότη μέσω της ηλεκτρονικής εφαρμογής «MyErgani», και πρέπει να την αποδεχθεί, μέσω της ίδιας ηλεκτρονικής εφαρμογής, πριν από την έναρξη της απασχόλησης. Με αυτό το σύστημα έχουν εκπληρωθεί όλες οι υποχρεώσεις του εργοδότη σχετικά με την αναγγελία πρόσληψης του εργαζόμενου στην επιχείρηση, και ταυτόχρονα ο τελευταίος γνωρίζει σαφώς τους όρους απασχόλησης του.
Φυσικά, ο νόμος τονίζει ότι η παραπάνω πρακτική δεν εξαιρεί την εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας στον εργασιακό χώρο όπως ισχύει πλέον. Εάν δεν έχει γίνει η παραπάνω πρόταση-αποδοχή, και ο εργαζόμενος βρεθεί να εργάζεται (παράνομα) στην επιχείρηση του εργοδότη, τότε επιβάλλονται στον εργοδότη οι διοικητικές κυρώσεις και τα πρόστιμα για αδήλωτη εργασία. Το ίδιο αποτέλεσμα μπορεί να επέλθει και στην περίπτωση που τα στοιχεία που δηλώθηκαν δεν αντιστοιχούν με την πραγματική εργασία που παρέχεται.
8.Πώς δηλώνεται σωστά ένα εργατικό ατύχημα στο εξής;
Η υποχρέωση του εργοδότη πλέον να αναγγείλει τυχόν εργατικό ατύχημα που έλαβε χώρα στην επιχείρηση του γίνεται εντός 24 ωρών από τότε που συνέβη το ατύχημα προς τις αρμόδιες υπηρεσίες του e-Ε.Φ.Κ.Α καθώς και προς την Επιθεώρηση Εργασίας, προκειμένου να λάβουν γνώση οι παραπάνω φορείς. Σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος ασθένησε εξαιτίας της εργασίας, πρέπει να γίνει η ίδια αναγγελία εντός 5 ημερών από την ενημέρωσή του ιατρού εργασίας προς τον εργοδότη ή από την προσκόμιση διάγνωσης από ιατρό του Ε.Σ.Υ.
Ειδικά και εφόσον πρόκειται για σοβαρό εργατικό ατύχημα (με τον όρο εννοούμε εκείνο το ατύχημα εξαιτίας του οποίου ο εργαζόμενος αναγκάστηκε να μεταβεί σε νοσοκομείο/κέντρο υγείας) ή θάνατο του εργαζομένου κατά την εργασία του, οφείλει να κοινοποιήσει το γεγονός στους παραπάνω φορείς και επιπλέον στην πλησιέστερη αστυνομική αρχή για να επιληφθεί του θέματος. Στο ενδιάμεσο διάστημα οφείλει να συλλέξει οποιαδήποτε αποδεικτικά στοιχεία θα διαλευκάνουν την υπόθεση και να φροντίσει ώστε τα τελευταία να μην υποστούν φθορά/αλλοίωση.
Κατά τα λοιπά, ο εργοδότης οφείλει να τηρεί ειδικό βιβλίο ατυχημάτων στο οποίο να αναγράφονται τα αίτια και η περιγραφή του ατυχήματος και να το θέτει στη διάθεση των αρμόδιων αρχών για έλεγχο. Εκτός αυτού, οφείλει ακόμη να τηρεί κατάλογο των εργατικών ατυχημάτων που είχαν ως συνέπεια για τον εργαζόμενο ανικανότητα εργασίας μεγαλύτερη των τριών εργάσιμων ημερών. Είναι αυτονόητο ότι για τις παραπάνω καταγραφές πρέπει να υπάρχουν τα αντίστοιχα δικαιολογητικά όπως η εισαγωγή σε νοσοκομείο, η γνωμάτευση του ιατρού κλπ.
9.Πώς υπολογίζονται οι εισφορές για εργαζόμενους που εργάζονται σε υπερωρία/υπερεργασία;
Μια ενδιαφέρουσα ρύθμιση του νέου νόμου είναι η ρύθμιση του τρόπου με βάση τον οποίο θα υπολογίζεται η ασφαλιστική εισφορά σε όσους εργαζόμενους παρέχουν νυχτερινή εργασία/εργάζονται με υπερεργασία και υπερωρία καθώς και σε όσους εργάζονται την Κυριακή. Μάλιστα, η ρύθμιση που θα αναφέρουμε ακριβώς παρακάτω υπερισχύει κάθε άλλης διάταξης της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας φανερώνοντας με αυτόν τον τρόπο την πρόθεση του νομοθέτη να ενισχύσει τους εργαζόμενους αυτής της κατηγορίας.
Ο νόμος αναφέρει ξεκάθαρα ότι η ασφαλιστική εισφορά που ο εργοδότης θα πρέπει να καταβάλει για την απασχόληση του εργαζόμενου υπολογίζεται επί των συνολικών αποδοχών του εργαζόμενου χωρίς όμως να λαμβάνεται υπόψη η προσαύξηση που θα λάβει ο εργαζόμενος στον μισθό του λόγω της εργασίας κατά τις παραπάνω ιδιαίτερες συνθήκες. Αποτέλεσμα αυτού είναι ο εργοδότης να καταβάλει τελικά μικρότερη εισφορά σε σχέση με εκείνη που θα κατέβαλε αν υπολογιζόταν και η προσαύξηση στις αποδοχές του εργαζόμενου.
Το θέμα έχει νομικό ενδιαφέρον καθώς με αυτόν τον τρόπο, ο νομοθέτης προσπαθεί να δώσει «κίνητρο» στους εργοδότες ώστε οι τελευταίοι να πληρώνουν στο ακέραιο την ασφαλιστική εισφορά των εργαζομένων τους ειδικά για όσους εργάζονται κατά τα παραπάνω χρονικά διαστήματα. Η ρύθμιση εφαρμόζεται επίσης και σε όσους εργαζόμενους λαμβάνουν επιπλέον μισθό λόγω κάποιας συλλογικής σύμβασης εργασίας που καλύπτει τους ίδιους και το εργασιακό αντικείμενο επί του οποίου απασχολούνται.
10.Πώς θα λαμβάνεται στο εξής η άδεια του εργαζομένου;
Όπως είχαμε συζητήσει και σε προηγούμενο κείμενο, το καθεστώς της άδειας του εργαζόμενου ρυθμίζεται πλέον (σχετικά) ξεκάθαρα από τον νόμο. Αρχικά, προβλέπεται ότι ο γενικός κανόνας που τίθεται είναι να λαμβάνει ο εργαζόμενος ενιαία και αδιαίρετα την άδεια του, δηλαδή σε συνεχείς ημέρες ανά περίοδο που θα επιλέξει. Ωστόσο, ο εργαζόμενος μπορεί κατ’ εξαίρεση να λάβει μέρος της άδειας του αφού υποβάλλει έγγραφο αίτημα στον εργοδότη και ο τελευταίος απαντήσει θετικά, ανάλογα και με τις προσωπικές ανάγκες του εργαζόμενου.
Σε αυτό το σημείο, ο νομοθέτης θέτει ως βασική πρόβλεψη ότι η άδεια που θα λάβει ο εργαζόμενος θα πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 5 εργάσιμες ημέρες αν ο εργαζόμενος απασχολείται με το σύστημα της πενθήμερης εργασίας, 6 εργάσιμες ημέρες αν απασχολείται με το σύστημα της εξαήμερης εργασίας και 12 εργάσιμες ημέρες εφόσον πρόκειται για εργαζόμενο ανήλικο. Ειδικά για την τελευταία περίπτωση, έχουμε συζητήσει σε άλλο κείμενο μας για τα σχετικά ωράρια εργασίας που αφορούν τον ανήλικο.
Για λόγους νομιμότητας και ευκολίας σε ενδεχόμενο έλεγχο, ο νομοθέτης επιβάλει να διατηρηθεί το αίτημα του εργαζόμενου σχετικά με την λήψη της άδειας του σε έγγραφη μορφή στο αρχείο της επιχείρησης. Η διατήρηση αυτή πρέπει να γίνει για 5 συνεχόμενα έτη, ώστε τα στοιχεία να είναι στην διάθεση της Επιθεώρησης Εργασίας. Το ίδιο ακριβώς πρέπει να συμβαίνει και όσον αφορά την έγγραφη απάντηση του εργοδότη στο αίτημα του εργαζόμενου (για αυτό τον λόγο ο νόμος επιβάλλει έγγραφο τύπο).
Δίπλα στον πελάτη και τις ανάγκες του.
Αθηνά Κοντογιάννη-Δικηγόρος
Όσα αναφέρονται παραπάνω δεν αποτελούν νομικές συμβουλές και ουδεμία ευθύνη φέρεται για αυτές.Για περισσότερες πληροφορίες,επικοινωνήστε μαζί μας.